績效目標考核魔方
平日言談多在描述思維魔方的學習應用，今天分享"思維魔方"在企業管理過程中的應用體驗，最近開始一個新的咨詢項目——績效目標考核體系！就用績效考核系統來進行思維魔方應用說明！
績效目標考核已經在業界非常普遍了，但是一個企業真正把績效考核做好的又少之又少，很多企業前面風風火火，后面冷冷清清，不了了之！武器工具用了不少，但是效果甚微！究其原因可以分為3種：
首先是高層對績效目標考核的目的認識不清楚，以為就是簡單的考核后，對現有薪酬的再劃分；
二是績效考核過程繁瑣，沒有具體的行動目標方案，沒有系統的數據累積與分析方法，或者數據累積過程中無法量化指標；
三是考核完成后沒有對考核結果進行溝通與應用，流于形式，最后成為一種任務，一種人情！
績效目標考核體系，從字面上，我們要先認識：績效、目標、考核、體系、績效考核、績效管理等關鍵詞的含義，一般來說：績效 就是在工作過程在體現在德能勤績等方面表現出來的與公司期望的一種效果；目標：就是工作或生活過程中追求的方向，需要改善的差距，是企業或個人的一種責任追求！考核：為驗證實施效果、履責情況、目標達成情況而進行的評價；績效考核，就是針對績效目標而進行的系統考核，就其符合性、有效性進行糾正與改進；績效管理：就是為達成績效考核的目標，而對績效考核整體過程，進行的策劃、實施、考核、應用、改善的綜合過程。
作為一個系統一般都是由“點線面體”構成，我們也可以用PDCA循環進行理解，本文重點從“思維魔方”——點線面體角度進行認識。
績效目標管理——點：就是要明確考核的目的、目標，從公司的經營遠景、經營使命，逐步明確經營計劃，從經營計劃逐步細化成為年度經營目標，從經營目標逐步分解成為部門目標，過程目標，崗位目標。這個過程，就是一個從宏觀到微觀，從抽象到具體，從整體到部分的過程。“點”的認識程度，決定了績效目標考核體系成敗與可持續效果。目標的設計，目前有很多種方式了，可以參考BSC、KPI等等成熟的績效考核理念，還可以用SMART原則進行指標的具體量化設計。本文不細敘，讀者可以到百度上搜索相應關鍵詞，或進MBA智庫。
績效目標管理——線：“線”的展開就是對目標的分解，要求：思維清晰、逐層分解；一般來說考核指標是可以分層的，可以按照平衡計分卡BSC的四個維度進行區分；可以按照PDCA循環進行區分，也可以按照企業關注的崗位核心素質模型要求進行區分，按照本人過去的輔導經驗是綜合上面的多種形式，從總結計劃，到工作過程質量、溝通協調效果、內外稽核、持續改進等模塊進行設計展開，重點展開依據就是“部門職責說明書”+“崗位職責說明書”。
績效目標管理——面： “面”的過程，就是對考核指標進一步細化、行為化，對考核要求進行細節化的分值設定；規定“線”的評價百分比（權重），以及不達成指標、或違法行為要求時的扣分情況；同時“面”除了全面展開考核條款，還有考核實施的要求，一般考核過程，就是數據累積、數據分析的過程，“面”的過程，需要通過系統的、客觀的方式，進行數據統計，并與受評者進行確認，同時也可以發現考核指標體系的不足。
績效目標管理——體： 在績效目標管理“點線面”的過程中，基本績效考核的過程內容與數據都已經確定了，“體”的過程，就是價值化的過程，怎樣把把考核結果與持續改進結合，是績效目標管理——“體”的重點。此環節要與考核對象就崗位職責與目標，簽到“績效目標責任書”，明確崗位的責任要求與薪酬回報，完善公司的“績效考核制度”“薪酬管理制度”“會議制度”“行政人事制度”等把整個考核體系，進一步的法制化、標準化、流程化。就考核結果的應用方面，可以涉及到崗位調整、薪酬調整、培訓強化、招聘等等人力資源管理過程。
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