首先，零工經濟的興起

“零工經濟”這個概念大約是2009年出現的，最早被應用在音樂工作者中，現在被用來指各種靈活就業。從趨勢看，至2014年底，這樣的“零工”占整個美國勞動力市場的34%。支持零工經濟逐漸繁榮的是在線人才平臺，據麥肯錫全球研究估計，到2025年，像Monster.com、Uber一樣的在線人才平臺有望貢獻2%的全球GDP，超過五億人將從在線人才平臺上獲益。

在中國，在線人才平臺也在蓬勃發展，比如中歐的校友企業趕集網，現在也正在打造這樣一個人才在線平臺，面向最基層的勞動者們和進城務工人員。這樣的平臺，如果做得好，不僅可以為趕集網創造價值，而且可以通過更加透明的雇傭信息，提升基層勞動者的生活質量和工作質量，有很大的社會價值。

不僅是基層勞動者，一些在傳統意義上穩定的、社會地位較高的群體，可能也會加入零工勞動者大軍，比如大學教授和企業高管。下圖是1975至2011年間美國高校全職教授的就職趨勢。也許有一天，我們中歐的高管和教授們，上班做管理，教課，下班就去開Uber。

第二，新的數字技術和人工智能對于就業和雇傭關系的影響

英國、美國和法國近期的研究都表明，到2033年，約有45%的工作會被人工智能所取代。不僅那些“3D”性質（骯臟、危險、枯燥）的工作會被替代，像保潔、門衛、護工等，一些目前有一定專業和技術性的工作（比如駕駛，行政助理，甚至機場的簽證人員等）也可能被人工智能替代。

目前看來，未來有這樣幾類工作不太容易被人工智能替代：1）那些需要高超客戶洞察和復雜溝通與咨詢性質的工作；2）生產企業中對現有流程提出改進建議的工作；還有那些最精密的裝配環節，很多依然需要手工來完成；3）高創造性的、滿足非物質追求的工作，比如文學藝術創作、科技創新，以及所有需要高感性和高體會性的工作。

第三， 組織的變形帶來的挑戰和機會

零工經濟、在線人才平臺、人工智能等新現象會推動雇傭關系的變化以及工作組織的轉型。“雇主”、“雇員”的定義和企業的邊界在未來都可能會發生很大的變化。隨之而來的是管理方式的變革。

最近很多企業都在調整其績效管理的方式，GE、微軟、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理員工績效的方法，代之以管理者和員工之間更為頻繁的溝通與反饋。另一個趨勢是“組織的邊界”變得更加模糊，平臺性的組織和虛擬團隊變得更加普遍了。

不斷改變的新環境，新競爭給管理者們帶來壓力和挑戰：到底應該用什么樣的方式來管理組織和人才？我最近給《清華管理評論》寫了一篇文章，建議企業的管理者們發展HR管理的三個“元能力”。

1. 循證優化力

我們建議企業的高管，在參考業界人力資源管理的 “最佳實踐”時，對外需要有思辨的態度，對內需要有循證優化的能力。所謂“循證”，就是遵循和運用當前所能獲得的關于行業、組織和人員的“最佳證據”（科學地收集定性與定量數據，謹慎觀察，積累經驗等）指導管理實踐，而非簡單生搬硬套業界流行的實踐或拍腦袋決策。谷歌在這方面走在了很多公司的前面，大家有興趣可以找最近相關的書籍和案例來看。

2. 人文洞察力

簡單地說，就是用真正關注“人”的方式來關注員工，而不僅僅從生產力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期與企業之間的關系會發生何種變化。

比如大家現在都很關注80-90后，其實從宏觀環境看，老齡社會已經到來。截至2014年底，我國60歲以上老年人口已達到2.12億人，占總人口的15.5%，加強對于老齡化人才價值的汲取和挖掘會是HR工作的一個重要趨勢。很多歐美企業已經開始通過調整HR政策和實踐，有效汲取老齡員工的豐富經驗，為組織發展創造價值。

同樣的邏輯也適用于處在不同生命周期的女性員工和其他多元背景與多元需求的員工。臉書（Facebook）和蘋果（Apple）公司最近都推出了資助女性員工冷凍和儲存卵子的福利項目，希望借此提升它們對女性員工和應聘者的吸引力。

3. 技術融合力

新技術和新的商業模式會催生新的組織管理方式。移動互聯和社交媒體等技術的廣泛應用為組織管理的各個場景提供了新的溝通媒介；新技術能幫助企業靈活地整合與配置人力資源，突破組織內外部的各種邊界；員工可以用更靈活的方式參與更加個性化的培訓。當前很多企業在運用新技術管理人力資源方面才剛剛起步，亟需提升人才管理的技術融合力，把新技術融入人才的選、用、育、留等不同階段的實踐中。

總之，HR作為一個管理領域，將進入一個全新的發展階段，并面臨更復雜的挑戰。環境中的不確定性越高，變化越大，HR的管理者們越應該面向未來，致力于提升循證實踐、人文關注和技術融合等方面的“元能力”。未來總是比我們想象中來的更快。

文章來源：新合報