第六章：任職資格管理和應用
第三節：應用于構建有效的人才梯隊
二、人才的區分機制
上圖是傳統意義上的人才區分機制。通過績效管理體系，從工作業績和素質績效兩個緯度對員工進行評價和歸類。如果某位員工工作業績很差、素質績效也很差，則屬于被淘汰的對象；若某位員工工作績效較差，但素質績效很好，則屬于可造之才，具有培養的價值和意義；另外一類人員如果工作績效很好，但素質績效很差，這類人員則只屬于暫時性可用之才，但不能做重點培養，不能寄以太多的期望；最后一類員工，若工作績效很好，素質績效也很好，那么這類員工就屬于明日之星，未來人才提拔重點要從這類員工中產生。這是通過績效體系來區分人才。這種方法出現的比較早，也在很多企業得到了廣泛的應用，但在人才區分過程中，對于員工個人能力的判斷不能僅僅依據績效結果，否則可能會錯殺掉一些非常優秀的人才。因為某些時候，高績效的產出和員工能力不一定是成正相關的。例如某位能力并不很強的員工，因為分配至一個非常成熟的區域銷售一種非常優秀的產品，導致銷售業績非常好。相反，另外一位員工能力非常強，但被公司委以重任，去開拓一塊新市場，導致銷售業績很差。如果僅僅依據銷售業績的高低來評判員工能力的強弱，則有要能會得到正好相反的結論，嚴重挫傷優秀員工的積極性。因此，人才區分機制我們必須在績效管理體系應用的基礎上做一些適當的補充，由此發展到第二代的人才區分機制，將績效管理體系和任職資格體系進行有效的結合。見下圖。
圖中我們假設企業要建立兩類人才庫，一類為總監級人才庫，另一類為經理人才庫，對進入這兩類人才庫的人員進行區分同時應用了績效管理結果和任職資格的認證結果。比如，對于總監級人才庫勝任者的要求包括：
Ø 管理四級評估三等及以上；
Ø 上年度年度績效考核成績為A或以下。
對于總監級人才庫后備人才必須滿足如下要求：
Ø 管理三級評估四等及以上；
Ø 上年度年度績效考核成績為B或以上。
對于經理級人才庫勝任者的要求包括：
Ø 管理三級評估三等及以上；
Ø 上年度年度績效考核成績為A或以上。
對于經理級人才庫后備人才必須滿足的要求如下：
Ø 管理三級評估四等及以上；
Ø 上年度年度績效考核成績為B或以上。
各個不同職類的人才庫都可以建立相應的標準，根據這些標準就能非常快速的把公司不同人員進行區分，從而建立相應的人才庫。
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