企業管理層招聘對于企業來說是一個非常大的難點，而其中讓人很頭疼的一個問題就是招聘渠道了。那么這類企業管理層的招聘渠道究竟存在哪些問題，又該如何應對呢？

在管理層面，需要財務高級人才，比如資金管理、財務分析、投融資管理；人力資源管理人才；熟悉生產質量管理、營銷管理的人才；熟悉企業運作管理人才；能夠推進企業信息化建設的信息化管理人才等都是企業需要的管理人才。

先說難點：一是渠道問題，獵頭越來越很多，說明高端人才是越來越難找；優秀的管理人才從網絡廣告上或者人才市場上更是不太容易找到的；我們企業的雇主影響力有限，也不可能招很多應屆生來儲備著慢慢培養。

二是可能由于生存壓力大，淘金的人多，實干的人少。有的人其實也很能干，但是感覺就像來撈一把，相互間找不到信任感，只好放棄，那種情況下我們好糾結，但是沒有辦法，招聘一個人進來是一個組織的問題，不是個把人的問題。

現在都把招聘的難點聚焦在薪資，其實薪資問題我個人認為這只是一個現象，并不是說它不重要，而是薪資掩蓋了很多，讓大家盲目的去關注薪資，而忘記了我們為什么需要招聘，而求職者為什么需要一份工作，甚至一份事業。當企業和人才都短視的時候，就變得很尷尬。這個問題也是我們在招聘中和應聘者會坦誠溝通的問題。

重點的話就是新媒體招聘或者行業的交流越來越重要，大家可以以一種全新的、更多維度的方式去接觸到人才、了解人才。從這一點上提高了招聘的效率和有效性。確實，招聘渠道是一個很大的問題。針對這些難點，企業是如何應對的？

首先，加強系統建設和流程更新，讓企業對個人能力的依賴性降低；其次，無工作經驗的人員不輕易招聘，或者是招有潛質的，起碼是招了以后可以當好"螺絲釘"，并且性格和職業傾向要符合我們企業的用人需求；第三，加大現有管理人員的培訓投入，提升管理人員的水平，這里的空間還非常大，尤其對于民營企業來講；第四，核心崗位的人員招聘要考慮更多挖掘他的個人潛能，共同幫助求職者規劃未來，讓他對自己和在公司的未來都充滿信心。

時代光華認為渠道是一個很大的問題，但這個貌似就企業來說也沒有什么辦法。主要還是渠道商方面的。就企業來說是否可以說是盡可能的采用更多更廣泛的渠道，其實渠道問題的關鍵是廣泛卻缺高質量的人選，很多渠道實際信息傳播模式都很雷同。我們要做的并不只是需要把信息發布出去而已。新媒體因為和企業互動多一些，所以在甄別人才或者拉近距離方面會好一點，其中微博、微信就是不錯的選擇。

微博這個東西基本上大家都會用，只是看怎么維護而已，我們所有管理人員都有微博和微信，有招聘信息都會相互轉發和分享，另外也都和留言的人員互動，涉及人力資源專業問題的就轉給人力資源部來回答。本質上還是我們的自己的群眾運動。如果微博還是用推的方式去運作，那和網站招聘就沒區別了。

對于現在的年輕人來說，薪酬可能也能不算是最重要的因素。近年來的一大趨勢是人們越來越關注工作與生活的平衡，對于一些要求員工自律性強、成就欲望強、自我驅動意識強的企業而言，把把不同職位的工作情況與回報告訴他，他自己去權衡。聘只做選擇題，匹配或者不匹配。