“人性”問題，自古以來就是哲學史上爭論不休的問題，直到馬克思主義誕生以后，才為正確解決這個問題指明了方向。 “跋山需懂山性，涉水需懂水性，管理需懂人性！”所以，從企業管理的角度解讀“人性”的問題顯得尤為重要。無論處于什么階段的企業，企業的領導人制定什么樣的管理制度、采用什么樣的管理策略和管理方法，建立什么樣的組織架構，都與他們如何看待人性的問題有關。 西方管理心理學中提出了四種與管理有關的人性假設，即“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”的假設。這四種假設表明了西方管理界對于人性看法的發展歷程，對于我們的企業管理也具有很大的啟發意義。 一、“經濟人”的假設 “經濟人”假設認為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。人都要爭取最大的經濟利益，工作是為了獲得經濟報酬。泰勒是“經濟人”觀點的典型代表。 （一）“經濟人”假設的基本觀點 1．多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，而寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，而且其個人目標都是與組織目標相矛盾的；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在于滿足基本的生理需要與安全需要。 2．只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神的，他們能自己激勵自己、約束自己。這些人應當負起管理的責任來。 （二）對應的管理措施 與“經濟人”假設相應的管理措施可歸納為以下三個方面： （1）管理是領導者的事，與廣大被管理者無關。被管理者的主要任務就是聽從管理者的指揮。 （2）為使被管理者努力工作，必須強迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們，同時用金錢、福利引誘他們，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。 （3）主要采取任務管理的方式，管理的重點是制定各種科學操作規程、規章制度，加強對被管理者的控制，以保證任務的完成，而無需考慮被管理者作為人的思想感情以及對人所應負的道義上的責任。管理就是計劃、組織、經營、指導和監督。 （三）評價 “經濟人”的假設認為多數人是天生懶惰的觀點，實質上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀。把人劃分為多數的被管理者和少數的管理者，代表了資本主義向壟斷資本過渡早期階段的管理，它的剝削實質上是顯而易見的。 現在，在發達的資本主義國家，一般都認為“經濟人”的人性理論已經過時，但在個別中小企業中還會看到實行此理論的制度和方法。至于受此理論的思想影響，也是相當普遍的。 “經濟人”的人性假設理論雖然已經過時，但是作為管理者，了解“經濟人”的假設，可以從反面提醒我們改正錯誤的管理方式和方法。 二、“社會人”的假設 “社會人”的假設認為，人們在工作中得到的物質利益，對于調動人們的生產積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的生產積極性具有決定性的作用。 （一）“社會人”假設的基本觀點 1．人是“社會人”，是由社會需要而引起工作動機的。因此，金錢不是激勵員工積極工作的唯一動力，員工的社會心理需求才是影響員工積極性的主要因素。 2．生產效率的高低主要不決定于工作方法和工作條件，而取決于員工的“士氣”。“士氣”取決于企業中的人際關系、員工的社會生活和家庭生活。 3．員工對同事給予的影響的重視程度，要比對管理者所給予的經濟誘因與控制的重視程度大得多。員工中存在著“非正式群體”，這種無形的組織有其自身的規范，能更有效地影響其成員的行為。 4．工業改革與合理化的結果，使工作本身失去了意義，員工只能從工作之外的社會關系中尋求生活的意義，于是工人的工作效率便隨著管理者能滿足他們的社會需要的程度而變化。 （二）對應的管理措施 人性的假設變了，相應的管理措施也必然隨之變化。霍桑實驗提出了新型領導的必要性，據此假設引申出來的管理措施是： （1）管理人員不能只注意生產任務的完成，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上。 （2）管理人員不能只注意指揮、監督、計劃和組織，更應該注意員工之間的人際關系，努力提高員工的認同感、歸屬感、依戀感，激勵員工對組織的獻身精神。為此必須提倡集體獎勵制度，限制使用個人獎勵，以增進組織的凝聚力。 （3）管理者應該認真了解本單位非正式群體的構成情況，做好調節工作，使非正式群體的社會需要與組織目標取得平衡協調。 （4）管理人員的職能不再只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，還包括在員工與上下級之間起聯絡人的作用，擔負上下級之間信息溝通的責任，一方面將上級的意圖與部署向下級傳達，另一方面把員工的意見、員工的需要與情感等向上級反映與呼吁。 （5）管理不再僅僅是管理者的事，被管理者也應不同程度地參與管理工作，這會大大提高員工的工作積極性。由此提出的新的管理方式是“參與管理”，即讓員工在不同程度上參加企業決策的研究和討論。 （三）評價 從“經濟人”的假設到“社會人”的假設無疑是進了一步。但這種管理上的人性觀的改變并不是因為資本家變得善良了，而是由于企業之間競爭的加劇和企業中勞資關系的緊張，迫使資本家不得不改變他們的看法。 以“社會人”的觀點參與管理，在某些企業中確實在某種程度上起到了緩和勞資矛盾的作用。“社會人”的假設認為人與人之間的關系對于激發動機、調動員工的積極性是比物質獎勵更為重要的因素，這一點對于企業制定獎勵制度也有參考意義。目前，我國企業實行的各種不同的獎勵制度，就如何使獎勵制度既克服平均主義，又能增進員工之間的團結，培養集體榮譽感，是一個值得深入研究的問題。