管理認知與角色轉換
1. 角色認知
1-1角色誤區
2 重專業輕管理：專業工作太忙，哪有時間做管理?
2 你在干他在干：你忙忙碌碌，下屬樂得清閑。
2 你不會讓我來：把你教會，夠我做三遍了。
2 培養不是我的事：你不勝任就請回到HR部或你媽媽那里去。
2 缺乏大局觀：不代表公司，只維護部門和個人。
2 言行不職業： 行為任性，口無遮攔，天生就是這個個性。
1-2狀態轉換
2 關系轉換：同事和上下關系發生變化
2 職責轉換：工作內容和范圍發生變化
2 角色轉換：要扮演新增各種角色
2 心態轉換：承受多方面及更大的壓力
2 方法轉換：需要應用各種管理方法
1-3角色扮演
2 設計者：工作和管理設計者2
2 教練角色：幫助下屬成長
2 團建角色：塑造積極環境
2 激勵角色：點燃下屬熱情
2 業績責任人：對團隊業績負責
2 HR開發者：選、用、育、留
2 領導者角色：帶出優秀團隊
2 橋梁角色：承上啟下擔當樞紐
2. 管理認知
2-1基本概念
2 如何理解管理和管理的本質？
2 從專業到管理，最根本的轉變是什么？
2 管人和管事究竟是管什么？
2 中層管理者的兩大基本責任
2 勝任管理工作應掌握哪些技能？
2 管理者應具備哪些心態和意識？
2-2矛盾應對策略
2 應該聽制度的還是聽領導的？
2 效率和公平該如何權衡？
2 是多花時間管事還是多花時間管人？
2 人情和事情的矛盾如何應對？
2 講究方法還是強調做法？
2 計劃與行動：是先瞄準再開槍還是先開槍再瞄準？
工作管理
1. 常見問題
2 計劃沒有變化快
2 壓力傳遞不下去
2 執行不到位不堅持
2 效率出不來
2 業績上不去
2 錯誤重復出現
2 制度推不動
2 需要多方配合的工作溝通配合困難
2. 問題因素
2 初級腦的影響：惰性、畏難、情緒等本能因素對人的行為影響。
2 大腦特性：注意力易受干擾，環境干擾，內心不斷變換的想法。
2 組織氛圍和環境風氣的影響
2 管理系統和管理機制的影響
2 管理方式和管理動作的影響
2 職業化素質訓練不足的影響
3. 管理方法
2 每階段團隊目標是否明確？是否抓住重點目標？
2 是否有合理計劃（指導性與指令性）？
2 是否將目標翻譯成具體任務？
2 是否就工作目標和任務與員工達成行動共識？
2 是否對員工執行過程保持關注和覺知？
2 是否及時協調和組織解決出現的異常和困難？
2 是否對工作結果進行考核，結案，評價，總結，獎懲？
2 是否堅持用小周期閉環管理？
如何帶團隊
1. 團隊常見問題
2 團隊沒有活力，鐵板一塊帶不動。
2 心不齊，缺乏共同的價值觀，追求，目標。
2 團隊風氣不好，各種自由主義。
2 團隊建設缺思路，缺方法，缺抓手。
2. 帶團隊的邏輯
2 羊群效應：歷史是少數人發動，多數人創造的，頭羊如何如此重要？
2 自我馴化：教育和文化，使人類從自然進化走向自我馴化。
2 環境理論：改善土壤，提高產量，像愛護眼睛一樣守護環境。
2 群聚效應：英雄扎堆出現，如何成就英雄之旅？
2 基礎設施：要想富先修路，設計好帶團隊的機制和舞臺。
3. 帶團隊的方法
3-1如何發揮領導作用？
2 頭羊意識：你得有當班長帶隊伍的意識。
2 明確方向：你得有堅定的價值觀，并制定具體的行為規范。
2 團結骨干：你得團結發動一幫人，先一批，再一群。
2 宣傳教育：你得用語言工具持續教育影響成員。
2 身教言傳：你得自律自省，死磕自己，決不妥協，他們可以慢慢轉變，我先嚴格做到。
3-2如何發揮骨干的作用？
2 甄選骨干：識別積極有潛質的人做骨干，并階段性換血。
2 密切溝通：堅持常規學習和溝通，保持觀念與方法共識
2 嚴格要求：針對行為和作風，高標準，嚴要求，勤糾錯，發揮先鋒作用。
2 給他們壓擔子：業務重用，挑戰和鍛煉工作能力。
2 肯定鼓勵：不讓雷鋒吃虧，不忘肯定和獎勵。
3-3如何發動群眾
2 相信依靠：相信潛力，相信動機，依靠他們開展工作，解決問題。
2 民主決策：傾聽意見，開諸葛亮會，搞頭腦風暴，民主集中共識。
2 民主管理：把管理的權力以規則的方式交給群眾。
2 激發士氣：開展比學趕幫超活動。
3-4如何抓思想建設（略）
3-5如何抓作風建設（略）
3-6如何抓能力建設（略）
3-7如何抓士氣活力（略）
培育下屬
1. 培養下屬常見問題：
2 如何培養新人快速勝任？
2 工作忙，沒時間培養下屬？
2 師傅不愿教，徒弟不愿學。
2 缺乏上進心，沒有動力，不愿學，被動學。
2 人培養出來就走了，成了培訓基地，不想當冤大頭。
2 思路不清方法不當，以為培養就是上課。
2. 培養能力的邏輯：
2 做中學：從戰爭中學習戰爭與從書本上學習戰爭，效率差在哪里？
2 模仿學：模仿是本能，如何用好“先抄后超”的策略？
2 集體學：一個人走的快，一群人走得遠，如何打造學習型團隊?
2 教中學：以教促學，如何提高理論學習的效率？
3. 培養能力的方法：
2 經驗提煉：挖掘提煉牛人或專家的成熟經驗。
2 編寫教材：將經驗以流程，標準，案例，表格工具，方法清單等方式編寫成教材。
2 例會培訓：在例會中安排短時間培訓環節。
2 碎片化培訓：利用工作間隙等碎片化時間進行培訓。
2 師徒制管理：利用師徒導師制度進行帶教培養。
2 專項技能訓練：設計模擬訓練項目，聚焦訓練某項技能
2 牛人指導：利用高手對新人的問題進行指導。
2 新人教新人：新人相互教學。
2 新人知識技能PK：舉行知識技能比武，促進新人學習成長。
2 帶教獎勵制度：設立帶教獎勵制度，鼓勵帶教行為。
員工激勵
1. 員工激勵常見問題
2 過度依賴物質，忽視精神激勵
2 強調考核激勵，忽視達標條件
2 重視結果考核，不重過程管理
2 缺乏客觀標準，考核模糊主觀
2 不公平感對員工士氣的打擊
2 獎勵平均主義帶來的消極影響
2 缺乏人文關懷帶來的消極影響
2 消極工作和關系氛圍帶來的消極影響
2 領導方式和作風不當帶來的消極影響
2 綜合因素導致的弱凝聚力無歸屬感
2. 人員激勵的的底層邏輯和思路
2 人性復雜論：左手胡蘿卜右手大棒，以何為主？
2 馬斯洛需求理論：如何識別痛點需要？如何打動人心？
2 初級腦理論：受為心之口，情緒感受是第一生產力.。
2 公平理論：民不患寡患不均，為了公平，TA會沖動地放棄利益。
2 環境理論：你怎么設計舞臺，TA就如何表演。
2 期望理論：有效的路徑（努力、目標、獎勵、需要），才會產生激勵效果。
2 心理學理論：如何順應心理本能設計引導行為？
2 使命感激勵：持久的內驅力來自于超我的意義（something bigger than yourself）。
3. 員工激勵的方法
2 人心激勵（識別痛點，激勵人心）
2 優越感激勵（最XX，前X名）
2 短期回饋（及時，反饋，回報，物化）
2 賦能激勵（使工作順暢，提供條件，支持輔導，幫助訓練）
2 公平感激勵（事先定規則，區分責任，貢獻，獎懲）
2 競爭激勵（競賽，對比排名，同臺展示）
2 危機激勵（設置對手或替補，嚴格要求，降級懲處）
2 長期激勵（職業發展：能力職位級別，長期物質利益）
2 文化激勵（愿景使命，事業，sth bigger than yourself）
2 成就激勵（提供挑戰機會，助其挑戰成功）
2 目標激勵（跳一跳夠得著的目標，可見的獎勵，渴望的需要）
2 氛圍激勵（人際關系融洽，積極向上的文化）
2 肯定激勵（認同，表揚，欣賞，感謝）
2 尊重激勵（平等，傾聽，理解，包容）
2 信任激勵（信任，期待，授權，包容錯誤）
員工管理與溝通：
1. 員工管理邏輯認知：
2 認同與管理：沒有認同就沒有服從，如何先幫后管？
2 關系遠近：親密有間與親密無間的本質區別在哪里？
2 威嚴與親和：為什么光有信不行，還得有威？
2 溝通原則：先心情后事情，如何用同理心溝通？
2 能力與態度：如何靈活應用態度第一，能力第二？
2 管人與管事：以事為先，管不住事，能管好人嗎？
2 反求諸己：下屬出問題，從自己身上，如何管好自己？
2 環境氛圍：下屬普遍不好管，是土壤出了問題。
2 個性理論: 不是TA的世界不對，只是TA的世界不同.如何因人而異？
2 無明理論：破無明，靠覺知，自渡渡人。TA為何如此自以為是？
2 空間時間解：有些問題解決，需要換換空間，有時還要用時間換空間。
2. 員工管理問題研討：
2 我們工資不高，員工留不住怎么辦？
2 員工不主動溝通，不主動匯報，不說真話怎么辦？
2 我初來咋到，沒有經驗，沒有威信，下屬不服從管理怎么辦？
2 如何管理老油條員工？
2 如何管理關系戶員工？
2 如何幫新生代員工增強責任心和抗壓力？
2 如何處理混日子但又無法辭退的員工？
2 如何管理消極抱怨多，負能量大的員工？
2 有些能力強的員工，工作業績好，但個性比較強，比較傲慢，服從性不好，怎么辦？
2 我同員工關系挺好，但我對他們工作不滿意，不好意思把話說重，但他們又不當回事。
（注：曹禮明老師培訓課程提綱）
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