管理認知與角色轉換

1. 角色認知

1-1角色誤區

2 重專業輕管理：專業工作太忙，哪有時間做管理?

2 你在干他在干：你忙忙碌碌，下屬樂得清閑。

2 你不會讓我來：把你教會，夠我做三遍了。

2 培養不是我的事：你不勝任就請回到HR部或你媽媽那里去。

2 缺乏大局觀：不代表公司，只維護部門和個人。

2 言行不職業： 行為任性，口無遮攔，天生就是這個個性。

1-2狀態轉換

2 關系轉換：同事和上下關系發生變化

2 職責轉換：工作內容和范圍發生變化

2 角色轉換：要扮演新增各種角色

2 心態轉換：承受多方面及更大的壓力

2 方法轉換：需要應用各種管理方法

1-3角色扮演

2 設計者：工作和管理設計者2

2 教練角色：幫助下屬成長

2 團建角色：塑造積極環境

2 激勵角色：點燃下屬熱情

2 業績責任人：對團隊業績負責

2 HR開發者：選、用、育、留

2 領導者角色：帶出優秀團隊

2 橋梁角色：承上啟下擔當樞紐

2. 管理認知

2-1基本概念

2 如何理解管理和管理的本質？

2 從專業到管理，最根本的轉變是什么？

2 管人和管事究竟是管什么？

2 中層管理者的兩大基本責任

2 勝任管理工作應掌握哪些技能？

2 管理者應具備哪些心態和意識？

2-2矛盾應對策略

2 應該聽制度的還是聽領導的？

2 效率和公平該如何權衡？

2 是多花時間管事還是多花時間管人？

2 人情和事情的矛盾如何應對？

2 講究方法還是強調做法？

2 計劃與行動：是先瞄準再開槍還是先開槍再瞄準？

工作管理

1. 常見問題

2 計劃沒有變化快

2 壓力傳遞不下去

2 執行不到位不堅持

2 效率出不來

2 業績上不去

2 錯誤重復出現

2 制度推不動

2 需要多方配合的工作溝通配合困難

2. 問題因素

2 初級腦的影響：惰性、畏難、情緒等本能因素對人的行為影響。

2 大腦特性：注意力易受干擾，環境干擾，內心不斷變換的想法。

2 組織氛圍和環境風氣的影響

2 管理系統和管理機制的影響

2 管理方式和管理動作的影響

2 職業化素質訓練不足的影響

3. 管理方法

2 每階段團隊目標是否明確？是否抓住重點目標？

2 是否有合理計劃（指導性與指令性）？

2 是否將目標翻譯成具體任務？

2 是否就工作目標和任務與員工達成行動共識？

2 是否對員工執行過程保持關注和覺知？

2 是否及時協調和組織解決出現的異常和困難？

2 是否對工作結果進行考核，結案，評價，總結，獎懲？

2 是否堅持用小周期閉環管理？

如何帶團隊

1. 團隊常見問題

2 團隊沒有活力，鐵板一塊帶不動。

2 心不齊，缺乏共同的價值觀，追求，目標。

2 團隊風氣不好，各種自由主義。

2 團隊建設缺思路，缺方法，缺抓手。

2. 帶團隊的邏輯

2 羊群效應：歷史是少數人發動，多數人創造的，頭羊如何如此重要？

2 自我馴化：教育和文化，使人類從自然進化走向自我馴化。

2 環境理論：改善土壤，提高產量，像愛護眼睛一樣守護環境。

2 群聚效應：英雄扎堆出現，如何成就英雄之旅？

2 基礎設施：要想富先修路，設計好帶團隊的機制和舞臺。

3. 帶團隊的方法

3-1如何發揮領導作用？

2 頭羊意識：你得有當班長帶隊伍的意識。

2 明確方向：你得有堅定的價值觀，并制定具體的行為規范。

2 團結骨干：你得團結發動一幫人，先一批，再一群。

2 宣傳教育：你得用語言工具持續教育影響成員。

2 身教言傳：你得自律自省，死磕自己，決不妥協，他們可以慢慢轉變，我先嚴格做到。

3-2如何發揮骨干的作用？

2 甄選骨干：識別積極有潛質的人做骨干，并階段性換血。

2 密切溝通：堅持常規學習和溝通，保持觀念與方法共識

2 嚴格要求：針對行為和作風，高標準，嚴要求，勤糾錯，發揮先鋒作用。

2 給他們壓擔子：業務重用，挑戰和鍛煉工作能力。

2 肯定鼓勵：不讓雷鋒吃虧，不忘肯定和獎勵。

3-3如何發動群眾

2 相信依靠：相信潛力，相信動機，依靠他們開展工作，解決問題。

2 民主決策：傾聽意見，開諸葛亮會，搞頭腦風暴，民主集中共識。

2 民主管理：把管理的權力以規則的方式交給群眾。

2 激發士氣：開展比學趕幫超活動。

3-4如何抓思想建設（略）

3-5如何抓作風建設（略）

3-6如何抓能力建設（略）

3-7如何抓士氣活力（略）

培育下屬

1. 培養下屬常見問題：

2 如何培養新人快速勝任？

2 工作忙，沒時間培養下屬？

2 師傅不愿教，徒弟不愿學。

2 缺乏上進心，沒有動力，不愿學，被動學。

2 人培養出來就走了，成了培訓基地，不想當冤大頭。

2 思路不清方法不當，以為培養就是上課。

2. 培養能力的邏輯：

2 做中學：從戰爭中學習戰爭與從書本上學習戰爭，效率差在哪里？

2 模仿學：模仿是本能，如何用好“先抄后超”的策略？

2 集體學：一個人走的快，一群人走得遠，如何打造學習型團隊?

2 教中學：以教促學，如何提高理論學習的效率？

3. 培養能力的方法：

2 經驗提煉：挖掘提煉牛人或專家的成熟經驗。

2 編寫教材：將經驗以流程，標準，案例，表格工具，方法清單等方式編寫成教材。

2 例會培訓：在例會中安排短時間培訓環節。

2 碎片化培訓：利用工作間隙等碎片化時間進行培訓。

2 師徒制管理：利用師徒導師制度進行帶教培養。

2 專項技能訓練：設計模擬訓練項目，聚焦訓練某項技能

2 牛人指導：利用高手對新人的問題進行指導。

2 新人教新人：新人相互教學。

2 新人知識技能PK：舉行知識技能比武，促進新人學習成長。

2 帶教獎勵制度：設立帶教獎勵制度，鼓勵帶教行為。

員工激勵

1. 員工激勵常見問題

2 過度依賴物質，忽視精神激勵

2 強調考核激勵，忽視達標條件

2 重視結果考核，不重過程管理

2 缺乏客觀標準，考核模糊主觀

2 不公平感對員工士氣的打擊

2 獎勵平均主義帶來的消極影響

2 缺乏人文關懷帶來的消極影響

2 消極工作和關系氛圍帶來的消極影響

2 領導方式和作風不當帶來的消極影響

2 綜合因素導致的弱凝聚力無歸屬感

2. 人員激勵的的底層邏輯和思路

2 人性復雜論：左手胡蘿卜右手大棒，以何為主？

2 馬斯洛需求理論：如何識別痛點需要？如何打動人心？

2 初級腦理論：受為心之口，情緒感受是第一生產力.。

2 公平理論：民不患寡患不均，為了公平，TA會沖動地放棄利益。

2 環境理論：你怎么設計舞臺，TA就如何表演。

2 期望理論：有效的路徑（努力、目標、獎勵、需要），才會產生激勵效果。

2 心理學理論：如何順應心理本能設計引導行為？

2 使命感激勵：持久的內驅力來自于超我的意義（something bigger than yourself）。

3. 員工激勵的方法

2 人心激勵（識別痛點，激勵人心）

2 優越感激勵（最XX，前X名）

2 短期回饋（及時，反饋，回報，物化）

2 賦能激勵（使工作順暢，提供條件，支持輔導，幫助訓練）

2 公平感激勵（事先定規則，區分責任，貢獻，獎懲）

2 競爭激勵（競賽，對比排名，同臺展示）

2 危機激勵（設置對手或替補，嚴格要求，降級懲處）

2 長期激勵（職業發展：能力職位級別，長期物質利益）

2 文化激勵（愿景使命，事業，sth bigger than yourself）

2 成就激勵（提供挑戰機會，助其挑戰成功）

2 目標激勵（跳一跳夠得著的目標，可見的獎勵，渴望的需要）

2 氛圍激勵（人際關系融洽，積極向上的文化）

2 肯定激勵（認同，表揚，欣賞，感謝）

2 尊重激勵（平等，傾聽，理解，包容）

2 信任激勵（信任，期待，授權，包容錯誤）

員工管理與溝通：

1. 員工管理邏輯認知：

2 認同與管理：沒有認同就沒有服從，如何先幫后管？

2 關系遠近：親密有間與親密無間的本質區別在哪里？

2 威嚴與親和：為什么光有信不行，還得有威？

2 溝通原則：先心情后事情，如何用同理心溝通？

2 能力與態度：如何靈活應用態度第一，能力第二？

2 管人與管事：以事為先，管不住事，能管好人嗎？

2 反求諸己：下屬出問題，從自己身上，如何管好自己？

2 環境氛圍：下屬普遍不好管，是土壤出了問題。

2 個性理論: 不是TA的世界不對，只是TA的世界不同.如何因人而異？

2 無明理論：破無明，靠覺知，自渡渡人。TA為何如此自以為是？

2 空間時間解：有些問題解決，需要換換空間，有時還要用時間換空間。

2. 員工管理問題研討：

2 我們工資不高，員工留不住怎么辦？

2 員工不主動溝通，不主動匯報，不說真話怎么辦？

2 我初來咋到，沒有經驗，沒有威信，下屬不服從管理怎么辦？

2 如何管理老油條員工？

2 如何管理關系戶員工？

2 如何幫新生代員工增強責任心和抗壓力？

2 如何處理混日子但又無法辭退的員工？

2 如何管理消極抱怨多，負能量大的員工？

2 有些能力強的員工，工作業績好，但個性比較強，比較傲慢，服從性不好，怎么辦？

2 我同員工關系挺好，但我對他們工作不滿意，不好意思把話說重，但他們又不當回事。

（注：曹禮明老師培訓課程提綱）