營銷團隊激勵技巧（上）
江猛老師供稿
孫子兵法云:帶兵打仗,一鼓作氣,再而衰,三而竭,作戰如此,營銷團隊的激勵管理也是如此;高產的營銷團隊,一定是充分發揮每一個人能力的團隊.
究竟激勵的作用有多大?科學研究證明：
人在無激勵狀態下：只能發揮自身能力的10%--30%;
在物質獎勵狀態下：能發揮自身能力的50%--80%;
在適當精神激勵的狀態下：能發揮自身能力80%-100%，甚至超過100%;
因此我們激勵我們的營銷團隊,可以劃分為物質激勵和精神激勵.只用物質激勵會讓團隊變得唯利是圖,只用精神激勵團隊,團隊會變得沒有動力.物質和精神相互配合最好.
江猛老師評說：新版<水滸傳>;前一段時間熱播;其中有一段畫面:宋朝朝廷派童貫帶領十萬大軍去圍剿梁山,神行太保戴宗健步如飛,日行八百里,奔赴梁山泊向頭領大哥宋江匯報軍情,整個梁山獲得這個信息后,馬上召集所有各部頭領忠義堂前議事;黑瘦的宋江大哥這是就像一個企業的領導一樣,面對眾多營銷經理發表了一番勵志演說:我梁山泊自聚義以來,一向是替天行道,殺富濟貧(再次重申企業的遠景和文化);此次童貫率領十萬大軍,犯我梁山,各位弟兄我們必須借此機會殺殺他們的銳氣,讓朝廷知道我們的利害,不再讓這些奸臣小瞧我們,揚我梁山神威;(確定本次目標,鼓舞軍心和士氣); 可我們梁山兵少，甲胄不全，車馬不多，絕無援兵；因此這次我們必須勝利，不能失敗（宣告我們要破釜沉舟，背水一戰，堅定必勝的信心。），最后宋江問弟兄們：“此戰能占否，次仗能勝否”眾弟兄齊呼：“能戰，能勝”。
（把主動權交給下屬，讓他們激發內心的斗志）。看似通俗的電影，認真去看，中間有很多學問，對我們營銷團隊的管理和激勵都有很好的作用。
在我們的營銷團隊的管理中間：江猛老師分享一些激勵的理論：
1：雙因子理論：雙因子理論認為，員工的狀態往往處在非常滿意和不滿意的兩個極端的中間狀態，說不上滿意，也說不上不滿意，能使員工擺脫非常不滿意的狀態繼續留在企業工作的因素稱為保健因子，通常表現為一些物質性因素，如薪水，地位，安全，工作環境和政策。
能使員工進入非常滿意狀態，從而在工作中激發潛力，更加努力創造績效的因素稱為激勵因子，通常表現為一些精神性因素，如工作本身的吸引力，成長的空間，事業成就感。
《格力電器強化企業責任 為員工幸福保駕護航》
近兩年，制造業“用工荒”現象加劇，招工難廣泛困擾著中國制造業，特別是家電生產制造企業，甚至有部分家電企業通過減少招工量、降低勞動力待遇等方式來解決此難題。但格力電器卻用強烈的企業責任感，走出了一條截然相反的道路。
“切實落實就業優先戰略、支持勞動者多渠道就業，是格力多年不變的社會責任體現。”格力電器總裁董明珠在多次公開場合表示，格力始終致力于創建和諧的勞動關系，提升員工幸福感，踐行企業社會責任，這是企業發展壯大的奧秘之一。
當前，原材料成本、用工成本大幅上漲，任何一家企業都逃不開這個問題，格力是如何應對的？格力人給出了答案：通過提升薪酬待遇、給予員工更多的關愛與尊重、讓員工擁有更大的發展空間等舉措，從而激發出員工的積極性和向心力，為破解“用工荒”問題開辟了一條新路。
除了為員工提供暢通的晉升渠道外，格力通過職業生涯規劃、內部培訓、“能者上，庸者下”的晉升機制以及各種物質的精神的激勵機制，努力為員工搭建事業發展的平臺，提供廣闊的發展空間。此外，格力還設立了科技進步獎、管理創新獎、合理化建議獎、季度獎、年終獎等多樣化的獎金體系，通過多種方式激勵各崗位員工不斷創新、發揮所長、提高工作效率。
“格力電器正在把和諧的勞資關系當成核心競爭力。”格力電器總裁董明珠如是說。在用工成本越來越高昂的今天，格力電器每年還為員工平均加薪10%，高于大多數家電行業。
除了漲薪以外，格力電器為了讓優秀的一線員工和企業骨干能安居樂業，還投入巨資建立員工生活區，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業，就是要給予員工強烈的歸屬感。在生活上盡全力給予員工無微不至的關懷。
用實力去贏得資本市場、消費市場對企業品牌及產品品牌的一致認可，用企業社會責任感來從內部打造和諧統一的用工環境，可以歸納為格力制勝的兩大法寶。
和諧是一種精神，是一種內外協調、左右逢源、上下有序的狀態，強調的是“天地人和”。在空調業界，格力電器用事實和業績詮釋了“萬物并育而不相害，道并行而不相悖”的和諧理念，成為構建和諧社會關系的楷模。企業發展與員工幸福相輔相成。在格力，只有員工幸福，企業才能幸福。
格力在員工的激勵方面做得比較到位，江猛老師結合眾多企業的管理者的反饋；我們也要看一下我們很多企業在激勵方面存在的誤區：
l 激勵是公司的事情；
中層管理者有時會認為，自己既沒有加薪的權力，也沒有升職的權力，激勵應該是老總的事情、是公司的事情，公司有統一的激勵政策，照章執行就可以了。
激勵不只是公司的事情，管理者對下屬的激勵起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬激勵在于管理者本身，他才是激勵的源泉所在。
激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵，它還是一個更廣義的概念，激勵包括工作的軟環境即組織氣氛、人事關系、上司與下屬、下屬相互間的協作等的關系，管理者的工作風格，對公司、對工作的責任與態度，人格魅力，威信，對下屬的認可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感-
l 重業務不重激勵；
“小王，這項工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來這里就是要工作，不能講什么條件”。
“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了”。
一些管理者在實際工作中，往往只注重員工的業務成績，諸如是否完成了工作，是否達到了工作標準，部門的工作業績如何，所定的指標是否完成。但是，對員工的工作態度、內心想法、有無積極性、是否發自內心認同等等都不太關注，更不要說如何去激勵下屬了。
不能只重業務而忽略了下屬的正當要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬——包括對過程和結果，激勵在管理過程中充當著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務。
l 把激勵和獎勵劃等號；
激勵，不就是獎勵嗎！發發獎金；送個紅包；買件禮品；因此，激勵不等于獎勵，獎勵側重于事后，激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。
l 誤認為激勵就是錢的問題；
對于激勵來講，錢是一項重要的激勵資源，一項缺一不可的物質基礎，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的。
有的部門責任者把錢當成了萬能鑰匙，以為可以用它來打開所有的鎖，結果是有的打得開、有的打不開。
只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產生激勵的方法呢？
l 我的激勵沒有問題；
有的中層管理者自認為形成了一套管理方法：
® 我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題。
® 我的部門業績挺好，用不著激勵。
® 我在部門威信高，他們都服我。
® 我手底下都是哥兒們，從不給我丟臉。
® 我的下屬，給點小恩小惠就行。
® 誰不好好干我就開了他。
® 我有權誰敢不聽。
殊不知這常常是管理者的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？
一項調查表明：
— 下屬認為80%的麻煩來自于上司
— 80%的下屬認為上司是笨蛋
總結，激勵有兩方面的因素，一方面，人本身天生就有惰性；另一方面，管理者在平常的工作過程中，有意無意地打擊了員工的工作熱情。因此，激勵對于管理者來說也是必不可少的一門學問。
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