（管理者職業素養）

   隨著“80后”進入30歲，“90后”開始進入職場，對于“50后”甚至“60后”的領導者來說，在這個快速變化的世界領導比自己年輕很多的人，越來越難。代溝已嚴重影響了領導者溝通和影響力，從而嚴重挑戰著領導力，進而影響企業員工敬業度。

　　員工敬業度越高，就會越是會積極地傳達公司價值、維護公司的利益以及發揮創造，從而實現客戶導向、創新導向和管理系統的自我成長，這些都會直指增長績效的靶心。根據2012年的調查發現，75%的企業領導者認為員工敬業度 “非常重要”或者“極為重要”，與此同時，研究還發現只有37%的人表示他們在處理員工關系時“卓有成效”。

　　作為全球領先的人力資源咨詢與外包公司，進駐中國已達十數年之久，時刻關注著人才市場的動態。其專業咨詢顧問表示，企業領導者沒有與時俱進地改善與員工互動，信息分享，以及影響他人的溝通方式是導致員工敬業度不高最大原因之一。對于企業領導者來說，這意味著不得不接受員工的工作與溝通方式，而且必須放棄陳規舊律，找到全新的途徑聘用員工并贏得他們的信任。

　　對于年輕的員工來說，他們交流的方式多數利用網絡，即所謂的線上交流，咨詢專家認為，我們應當給年輕員工一定的空間，可以讓他們按照他們想要的方式工作，并且通過結果來衡量其工作價值。換句話說，如果員工在工作中出于商業目的而使用公眾傳媒，我們有責任為其拓展網絡，建立并提升公司聲譽，從而鞏固增強公司的業務。

　　需要說明的是，我們的企業中不僅僅只有年輕的員工。四代雇員是現在多數公司的人員結構，他們具有不同的需求和喜好，因此，的咨詢顧問建議，我們必須超越傳統，將所有的溝通方式變得更具創新性及個性化，以滿足上至大多數互聯網用戶下至紙質信息閱讀者的需求。

　　這種新的溝通模式，一來可以幫助企業領導者與員工建立有效的溝通，進而增進合作默契，提升員工敬業度，進而提高企業的競爭優勢。

　　利用彈性福利提高員工敬業度

　　彈性福利不是一個陌生的概念，事實上它早已成為中國市場上的一個熱點話題，據咨詢(上海)有限公司(以下簡稱)調研顯示，有超過30%的受訪企業已經建立或正計劃建立彈性福利體系，以此來作為提升員工敬業度的一種手段。

　　據了解，彈性福利是指企業在確定的福利預算下，把多種補充福利項目提供給員工自行選擇，常見的有員工和家屬醫療和保險，養老金/儲蓄金，工作生活福利如健身卡，旅游，購物卡等等。它于20世紀70年代在美國興起，經過幾十年的發展，現在西方國家中已經成為一種很常見的福利操作方式。而在中國和許多亞洲國家，它正開始嶄露頭角，并且迅速贏得許多企業的關注和青睞。專業咨詢師介紹說，彈性福利無形中會提升公司員工敬業度，給公司帶來企業競爭優勢，集體分析大致包括增強企業在人才市場的競爭力、幫助公司提高員工滿意度和對長期福利成本的控制力三個方面：

　　①提高對長期福利成本的控制力

　　在西方國家，福利成本的不斷上漲也是催生彈性福利的一大動因。在傳統福利中，企業在承諾給員工提供的福利之后，只能年年為上漲的福利成本買單。如果為了控制成本，削減或改變福利項目，又很容易引起員工不滿甚至引起法律糾紛，從而進入兩難境地。在這樣的情況下，彈性福利的優勢就體現在它是在確定每位員工福利支出的前提下，給員工提供福利選擇。如此一來企業就擁有了主動權，在某項福利成本上漲時，企業可以選擇福利支出不變，或與員工共擔上漲的成本。

　　②提高員工滿意度

　　彈性福利使員工能在一系列福利項目中根據自己的實際需求做出最適合的選擇，這更好的滿足了員工的多樣化需求。并且在彈性福利實施和持續性管理中能夠更充分地與員工溝通公司所提供的福利，增加員工對公司福利的深入理解，進一步提高員工的滿意度。在實施了彈性福利的客戶中的調研顯示，員工對福利的滿意度都有了明顯提高。比如全球知名醫藥企業阿斯利康，在實施彈性福利后，員工的敬業度達到了93%，滿意度達到86%，創出歷史新高。

　　③提高企業在人才市場的競爭力

　　中國市場的人才競爭越演越烈，相對的傳統薪酬福利手段帶來的引才留才的邊際效益正在降低。彈性福利作為新型的福利措施，能夠幫助企業實現最大化福利的效用，建立雇主品牌，提高其總體報酬的優勢。把福利的選擇權交給員工，體現了企業對員工的人文關懷，對員工選擇權的尊重，和充分滿足員工實際需求做出的努力。彈性福利的實施不管在外部市場還是企業內部都能傳遞出一種正面的信息，對吸引和留用人才的效用是顯而易見的。

　　通過上面的分析，通過彈性福利來提升員工敬業度的效果是不言而喻，但是，咨詢師提醒說，不同的企業員工群體的特點不一，選擇的傾向性也大不一樣，因此，員工敬業度的影響因素便有所差異。專業咨詢師建議，企業要根據員工群體特點(包括年齡層，家庭狀況，工作地點，等等)設計彈性福利，這樣才能保證計劃中的各種福利項目合理滿足員工的需求，由此來提升員工敬業度。