（人力資源管理類）

   企業(yè)要獲得最大效益，因此，要進(jìn)行績效管理。而企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理，有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。或曰有效的績效管理系統(tǒng)必須具備以下三個(gè)部分。
　　一、績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

   假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?br />
　　第二項(xiàng)有效績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱為執(zhí)行。    這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。

　　有效績效管理的最后一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)是績效評估，其等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)你該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。績效管理并不應(yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。

　　二、企業(yè)的績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工，而非評估他們。但大多數(shù)員工并未感受到績效管理系統(tǒng)的價(jià)值所在。問題的根源是由于大多數(shù)績效系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。

　　同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不要忘了，決定工作成敗的關(guān)鍵參數(shù)基于以下條件，即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。而要達(dá)此目的則需從關(guān)心和建立信任開始。
　　三、伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。

    當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會反過來支持你。要關(guān)心你的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是你不能拆開這些行動(dòng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時(shí)，你不得不退避一下，假如你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。尚一管理專家發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績。
　　綜上所述，尚一建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做好了上述三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，接下來就該共同收獲：當(dāng)你幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。