一、 主題：《新勞動合同法下企業用工風險、人工成本管控及防范技巧》課程大綱 第一部分《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀 1．什么樣的勞務派遣將被認定為違法派遣 2．臨時性、替代性、短期性崗位如何劃分和認定，新法下使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果； 3．同工不同酬的表現和危害以及法律規定 4．直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析； 第二部分 企業規章制度與勞動合同風險管控 一、企業為什么不準對員工罰款扣錢? 二、《員工管理規則》僅僅是經過公司領導班子會議(黨委會)決定,能否處罰員工? 三、企業規章制度的風險防范【典型案例】 四、違紀扣工資的禁忌【典型案例】 五、制度制定和執行的重點和難點 六、規章制度不符合法律規定的后果 七、法院對規章制度的效力的認定【典型案例】規章制度沒有經過民主程序 八、違約金制定對企業百害無一利 【典型案例】未繳社保換來“人財兩空” 第三部分 如何有效調崗調薪 1、調薪、調崗屬于企業的自主決定權嗎？ 2、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？ 3、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？ 4、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？ 5、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？ 6、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？ 7、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？ 8、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？ 9、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？ 10、強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎？ 11、如何通過勞動合同的約定規避調崗、調薪的法律風險？ 12、員工同意調整崗位后，企業應該與員工辦理什么手續，才避免法律風險？ 13、合同約定的崗位已經發生變化，且雙方已履行一段時間，勞動者能否要求按合同約定的崗位執行？ 14、強制調崗調薪，勞動者能否提出解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償？ 15、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？ 第四部分 工資約定、計算方法及操作技巧 1、工資管理的基本規定有哪些？ 2、如何合理利用調整工資結構來降低企業成本？ 3、勞動合同中的工資約定方法及技巧分享 4、工時與加班制度的制作要點 5、工資制度制作要點6、加班工資的計算基數約定技巧7、勞動合同約定的“正常工作時間工資”與用人單位實際支付的工資不一致時，如何確定“正常工作時間工資；8、法定節假日、產假、年休假、探親假、婚假、計劃生育假、喪假、病假、工傷期等各種假期的工資支付標準；9、工資發放策略及扣減、支付風險控制10、企業克扣、無故拖欠加班費的法律風險和法律責任？11、因勞動者個人原因造成企業的直接經濟損失，企業應怎樣追繳才合合法呢？ 12、如遇員工不辭而別如何處理？是否可以扣減工資？13、對用人單位的工資支付行為有哪些要求？如何預防因工資支付行為而引起的勞動爭議風險？14、企業支付加班費有哪些常見誤區？15、員工自愿加班加點，用人單位能否不支付加班費？16、加班費的追索時效、舉證責任與企業如何應對加班費投訴、訴訟；17、合法降低加班費成本有哪些技巧？18、如何記錄管理人員、業務人員、司機等特殊人員的考勤以有效控制加班成本；19、工資支付臺賬（工資單等）設計及風險點提示20、工資的發放流程及工資單簽收的操作風險控制 21、年終獎：休法定假應照發 提前離職也該拿【2個典型案例】 第五部分 如何有效解雇辭退 1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？ 2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？ 3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？ 4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？ 5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？ 6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？ 7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？ 8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？ 9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 10、經濟補償金是以合同工資、實發工資、應發工資為基數還是其他呢？ 第六部分 如何有效處理違紀違規員工 1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？ 5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？ 6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？ 8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 10、采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？ 第七部分、降低企業用工成本的常見方式 1、 薪酬設計2、選擇不同工作時間制度依法降低加班工資支出3、降薪4、經濟性裁員5、勞務派遣6、雇傭離退休人員以降低用工成本7、業務外包8、減少加班時間或不安排加班9、使用非全日制用工10、依法節約人工成本的技巧11、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系；12、企業留才與薪酬管理 報名熱線：盧小姐 QQ：261850469 電話：020-61616687 手機： 13560251663 鐘小姐 QQ：562127248 電話：020-61616690 手機： 13922421540 梁先生 QQ：1215112798 電話：020-61016693 手機： 15914408122 傳 真：020-38319299 四、培訓時間、地點 2013年8月10日-8月14日 北戴河 （8月10日全天報到） 2013年8月14日-8月20日 大 連 （8月14日全天報到） 2013年8月24日-8月30日 拉 薩 （8月24日全天報到） 2013年9月11日-9月17日 張家界市 2013年9月24日-9月30日 烏魯木齊 2013年10月18日-10月24日 宜昌市 2013年10月29日-11月4日 重慶市 2013年11月15日-11月21日 廈門市 2013年11月26日-12月2日 昆明市 2013年12月10日-12月16日 哈爾濱市 2013年12月24日-12月30日 深圳市 參加研修班的同志請填寫報名回執表傳真或電郵至中心，我們將于開班前五日以通知的形式告知具體培訓地點及行車路線。 五、會議費用 會議費用每人2200元（含培訓費、學習用品費、場租費等）。食宿及會后考察統一安排，費用自理。會議費及食宿費報到時面交。