小王與某電子公司簽訂為期2年的勞動合同，合同約定崗位為倉庫保管員。2013年11月，公司將其調整至車間，雖然內心不滿意，但小王仍按要求到新崗位報到。2014年3月，小王以公司變更崗位未采用書面形式為由，要求解除勞動合同，并支付經濟補償5000元。小王的請求最終被依法駁回。

　　勞動人事爭議仲裁委員會認定理由如下：《勞動合同法》規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。該法同時又規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。上述規定說明，用人單位與勞動者約定了工作崗位后，如需變更，應經雙方協商并采用書面形式。但2013年2月1日實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條，對已通過口頭形式變更合同內容，且已實際履行的，做出補充規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　換言之，若本案中的小王最初不同意調整崗位，則公司無權調整，此時主動權掌握在小王手中，但如果小王對調整崗位予以默許，且實際履行超過一個月以上，那么主動權就轉換到公司手中。因小王已到新崗位工作4個多月，且該變更未違反法律、法規、國家政策以及公序良俗，故其請求未能得到支持。

    （轉自：山東工人報）