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一個企業(yè)是否有很強的戰(zhàn)斗力或忠誠，同一個企業(yè)的文化有很大的關(guān)系。企業(yè)文化是具體的同時也是無形的，要讓企業(yè)的員工理解并認(rèn)同企業(yè)文化就比較難了。 中國很多企業(yè)要求員工對企業(yè)要有家的認(rèn)可，但是又很難從日常工作中體現(xiàn)出現(xiàn)。一個偶然的機會我在書上看到了一件事，就是說一個公司所有的員工到公司后第一件就是換上拖鞋然后再到辦公區(qū)上班。這個公司為什么要這樣做，其中三個原因：一是讓員工的腳全面放松；二是保護木地板不被劃傷；三是員工走動不影響其他同事。其實員工在換鞋時就已經(jīng)把公司當(dāng)成了自己的家，如果有了這樣的歸屬感，你說員工能不自動自發(fā)地拼命工作嗎？可見員工對企業(yè)的歸屬感的重要了。 管理學(xué)教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣的問題？結(jié)果只有一個惡性循環(huán)，員工將會認(rèn)為這個上司是非常苛刻、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到"推波助瀾"的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特（RosabethMossKanter）所說："薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。"在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！ 人總有一種安全的需要，他需要加入到某一個集體當(dāng)中去，通過群體成員之間的相互作用，實現(xiàn)被這個集體的其他成員所認(rèn)同，進而產(chǎn)生一種被社會認(rèn)同的感覺。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，面對復(fù)雜的社會生活能夠感覺到是安全的、有依托的、被他人信任的。人們在安全感的基礎(chǔ)上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、實現(xiàn)目標(biāo)的需要，從而產(chǎn)生了更加強烈的對該群體的歸屬感。正因為如此，在現(xiàn)代企業(yè)中，營造一個融洽、穩(wěn)固的合作關(guān)系就變得越來越重要。員工愿意留在團隊，不會接受外界的游說，是因為他們與上級和同級之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關(guān)系，他們擔(dān)心在其它公司很難或根本無法構(gòu)建這種關(guān)系。 一個讓員工有強大歸屬感的企業(yè)，必定有著科學(xué)合理的激勵機制。雖說歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質(zhì)基礎(chǔ)。員工對企業(yè)的感情尤其如此。如果沒有現(xiàn)實的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪金是最直接的現(xiàn)實回報，最有效地滿足了職工的基本要求，為職工的生活提供了物質(zhì)保障。與薪金不同，福利反映的是企業(yè)對員工的長期承諾，精心設(shè)計的福利還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心和尊重，更容易使員工產(chǎn)生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的發(fā)展前景、合理的競爭機制有時往往比薪金更能留住人才。在一份離職原因的調(diào)查報告中顯示，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發(fā)展前途。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用 企業(yè)應(yīng)努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷、信任、尊重，以及企業(yè)努力為他們營造的公平、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業(yè)應(yīng)盡可能地使員工了解本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，讓員工明確自己的職責(zé)，使員工認(rèn)識到自己能在多大程度上影響企業(yè)的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責(zé)。 這樣員工對企業(yè)有了歸屬感，就會產(chǎn)生高度的信任，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)成自己的終身事業(yè)，并表現(xiàn)出較強的奉獻(xiàn)精神，這種信任和奉獻(xiàn)不僅有利于提高企業(yè)的績效，更會讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色！！！