1.重賞不如重用——企業領導者必須懂得，“重賞”只滿足低層次生理、安全需要等，而“重用”則能滿足高層次的自我實現需要，自我實現需要是員工最終的需要。一個人寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。從這個意義上說:重賞不如重用！

2.用人要疑，疑人才用——所謂“用人要疑”，即在使用一個還不是很了解的人時，本著對單位對這個人負責的態度，要多產生一些疑問。所謂“疑人才用”，在“用”的同時又要保“疑”，因為適度地保持“疑”恰恰是最現實的信任，是對這個人的愛護，尤其是可以最大限度地防止其犯錯誤。

3.培訓是最大的福利——企業員工的水平直接影響企業產品質量的高低。員工們很希望通過各種形式的培訓使自己的技術水平不斷得到提高，并在今后的競爭中立于不敗之地。所以，我們的企業領導者要樹立“培訓是最大的福利”的理念，以此滿足員工發展自我的需求。

4.盡量少聘用同一所大學畢業的人才——眾所周知，血緣關系越遠的夫妻，他們的后代越聰明。同樣道理，在一個企業內部的人才隊伍里，各種人才來自五湖四海，他們不同的知識結構、思維模式和辦事風格在相互碰撞中就容易產生出他們創新的火花，就更有利于企業蒸蒸日上。

5.讓員工感覺不到在領導的領導者，才是最高明的領導者——這種類型的企業領導者平時主要是抓企業統籌全局和保證方向的大事，他們雖然關注員工的具體工作，但又不過分干預，并能夠以恰當的方式為員工的具體工作創造便利條件。企業管理的最終目的之一是為了達到這種“不管”，也就是說使員工能夠自己管理自己。

6.提高評選優秀員工的比例——心理學家研究發現，控制或者減少優秀員工名額比例的做法不利于調動廣大員工工作的積極性。因為優秀員工名額比例太低，作為多數者中的一員怎能感到慚愧呢？實踐證明，提高評選優秀員工的名額比例，加大評優名額，確實能夠達到激勵多數員工和鞭策少數員工的目的。

7.最好的管理模式是“沒有模式”——1個鑰匙只能開一把鎖，企業的管理工作是最富有創造性的工作之一。某種模式可能適合你，但不一定適合我。從這個意義上講，最好的管理模式是“沒有模式”。

8.管理上寧先嚴后寬，而勿先寬后嚴——聰明的企業領導者知道，若先寬后嚴，肯定會引起員工們的反感。心理學上有一個著名的“增減效應”理論，該理論指出：人們總是希望對方對自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。