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    張全磊:企業培訓如何精細化
    2016-01-20 38887
    精細化培訓是出路

    一句話,原來的培訓太粗放了。于是,我們果斷放棄了原來的培訓方式,開始用精細化、全局化的思路來管理培訓。經過梳理思路,決定采取以下措施:

    1.按目標和輕重緩急確定培訓內容

    首先明確公司未來五年戰略目標,圍繞該目標確定培訓的重點。然后將戰略目標分解為階段目標,直至月目標、周目標,然后按照輕重緩急的順序來確定每周的培訓內容。輕重緩急的原則是:

    ◎當下急需的培訓→既定日常培訓

    ◎員工技能培訓→生產技術培訓

    ◎干部知識培訓→管理技能培訓

    ◎生產系統培訓→經營系統培訓→行政系統培訓

    ◎公司培訓→部門培訓→針對個人的職業生涯培訓

    ◎國家強制培訓→法律法規及安全生產知識培訓

    總體思路是:高層培訓領導力、管理創新與領導藝術、企業戰略管理、組織行為學等;中層培訓團隊建設、情緒管理、有效激勵、非人力資源的人力資源管理、執行力等課目;基層人員則需要培訓心態,提升業務技能技巧、規章制度等課目。這樣一來,各類員工各取所需,也消化較快。

    2.按培訓內容確定培訓人員和方式

    制定出培訓內容后,根據內容要求相關人員必須接受培訓,如果培訓內容相關人員確實以前就熟知的,經考核后可以不參加培訓,這樣一來,既節省了時間,也了解了各個人員的知識能力和掌握情況。授課方式也采取更為靈活的現場觀摩、現場討論、DV記錄等方法,使頭腦記憶更加深刻。同時,還規定周五為補課時間,培訓考試不及格者,再次進行講解,確保全部達標。

    3.追蹤培訓效果

    不管內部培訓,還是外部培訓,均采用簽字負責制來追蹤培訓效果,弄虛作假者掛職處理(即任原職但工資降為下屬工資,期限為半年)。外部培訓,我們采取協議制,即外出培訓人員必須與公司簽訂協議,協議中約定:公司負責培訓一切費用,外出培訓人員必須帶任務出去,帶成績回來,如違約,公司有權對其進行懲罰或訴諸法律并賠償損失。此外,公司人力資源部會不定時對培訓效果進行跟蹤督促,排出優秀單位的名次并進行獎罰,從而促使培訓內容徹底融匯到工作中。

    4.培訓效果與績效掛鉤

    將干部和員工的工資分為五級,分別是欠資格級、基本勝任級、勝任級、明星級、專家級。每級工資相差13%,每級設定相應的知識能力和考核指標,達到一個級別,由干部或員工自行寫申請,由人力資源部組織考核,只要符合標準,工資待遇立即提升,但是一旦落后,工資也會下調。同時,把培訓后的效益統統用數字利潤表現出來,只要見效益,企業與車間5:5分成,變公司強制培訓為員工主動接收培訓,人力資源部的壓力大大減輕,也使想跳槽的“苗子”留了下來,出現了人人爭上游的局面。隨后,我們又用《培訓手冊》的方式逐漸將這些方式固定下來,成為公司管理制度中重要的組成部分。

    該方法運行一年來,企業的生產事故大大降低,使原來的“軟”培訓轉變為了“硬”業績,人人都看得見摸得著。考核標準清晰而明確,培訓也沒有了逃課,沒有了推脫,沒有了埋怨。公司曾與好多專家交流過企業培訓,包括一些知名的專家,他們講的都有道理,但是總感覺又都太生硬,都是強調某一方面重要而很少顧及其它,難于執行,所以就會出現培訓完后效果尚可,專家們一走局面又回到原來的情況。其實,萬事萬物一個道理,企業是一個整體,不可能靠單純的強化培訓這一方面來提升企業的效益,這樣只會“種下龍種,收獲跳蚤”。只有全盤謀劃,精細運作各個環節,用標準和制度來保證運轉,才能達到良好的效果。

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