首先要問?我們企業為什么留不住人?
有部分企業的老板，在談到自己企業的人才流失的時候，經常會以“人員太固定了，日子一長，小王會看著小張，小張會絆著小楊，不但思想可能固化，還會養成惰性或企業的高管來到公司，因不是同類企業出來的，就說不懂業務的領導懂的不便開展工作”之類的言語，來替自己開脫。
我并不否認一個企業人員適當流動所可能帶來的好處。但是，假如從這些企業所流失出去的小王去一家大企業當大區經理去了，小張到了另外一家企業做了營銷總監，小楊則做了技術研發部經理，總之不是升遷就是成為了業務骨干，并且干得都還不錯，那么，我就有理由認為：這些企業的老板都在粉飾自己的過失，他們還沒有意識到企業人才的流失是公司變向性的損失。
可惜的是，在我們的身邊有不少這樣的企業、這樣的老板。如果他們始終難以靜下心來，不能細想人才流失背后的企業及當家人過失的話，這些企業仍然難以留住人。我們這里所講的“過失”，看看下面主要包括些什么內容呢？一、錢散人聚，錢聚人散。
這是個古老而樸素的道理，也曾是蒙牛董事長牛根生提出的。但在現實中總有不少這樣的企業：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30%、50%的發放；為了刺激出成績，說完成指標獎金、提成有多少，真到了年底的時候，總會想出各種辦法克扣；急需某個人的才干的時候，干股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時候，甚至會不給一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。
任何沒有經濟基礎的、不能兌現的承諾，都是扯淡。這些將人才當作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為，怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱，怎么會感受到誠信？又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才？而對于那些具備優秀才干的員工，有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應得提成、獎金的風險，也要急著“逃”之而后快的離開這些企業。
二、難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。
誰不希望得到尊重，覺得有成就？因這是人的五個要求之一，也就是說，即使我們打心眼里不信賴任何一個員工，也要偽裝得高明一點，讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的，是肯定他們的成績的，會支持他們放手去干的。
可就有不少的企業而言，老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講，轉眼就會安排一個親信到某人身邊當“眼線”；剛剛才夸過某個部門經理干得不錯，轉眼就會當著這個部門經理的面，越級安排他的下屬應該做什么。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？ 三、家族企業裙帶關系嚴重，作為“外人”的員工總覺得束手束腳。
有不少的中小企業都有著濃厚的家族企業背景。其中的親朋好友不是把持著關鍵的位置，跨部門的指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚威，自覺高人一等。不幸的是，這些企業的老板總難以找到解決家族企業弊端的好辦法。
在無數雙眼睛盯著，不停有人打小報告，有人跨過邊境奪自己主權等等這樣的情況下，沒有一點沾親帶戚關系的管理干部能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。
四、壓力大，容易導致心態失衡，難免會對員工做出一些過激的言辭，傷透員工的心。
中小企業的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老板經常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個暴君似的。
作為我們的員工，無論份內的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總會被老板挑不是，說這里不行哪里不行，哪還有心思在這種企業呆下去？ 五、老板愛玩政治，但手段并不高明，最后“賠了夫人又折兵”，趕跑了管理人員與員工。
我曾經見過這樣的一個老板，時不時會當作銷售部經理小王的面，說策劃部經理小張對我講你這里做得不好，那里做得不好；換個日子，又會當著小張的面，說小王對我講你那里不行，這里不行。其實，那些話根本就是這個老板自己編出來的，小王、小張壓根就沒講過。
再換個日子又對銷售部王經理的部下小馬說“公司準備將市場一分為二，王經理負責一塊，你負責一塊，好好干”，隨便一句話就將小馬轉變成了王經理部門的刺頭，搞得本來干得不錯的小王就快變得神經衰弱。
吃力不討好，累啊！還是跳槽算了。
六、企業文化“有病”。
我不贊成許多中小企業文化匱乏的說法。在我看來，每個企業都有屬于自己的企業文化，只不過許多企業的文化“有病”而已。而這些“病”，會讓員工不堪忍受而離去。
比如要員工“以公司為家”竭盡所能的奉獻，可是，從來不給員工“家”的溫暖，從來不曾履行過家人般的責任；老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當著一群只會埋頭耕田的水牛；再或者是老板帝王思想嚴重，把任何員工都當著辱殺的臣民來對待。
七、企業沒有員工的成長快，優秀的員工難以在企業找到實現自己更大價值的位置。
中小企業是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業里面，我們往往會將員工當著一專多能來使用，相對大企業、外資企業而言，員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內得到一個比較大的成長。
員工成長了，可是部門經理與企業高管重要的位置，還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員占著；可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高憑鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣更能實現自己職業生涯規劃目標的平臺了。
那么怎么樣才能留住人才呢?下面有幾點建議供大家分享:
一、誠信在前，利益在后。
要做到這點，首先就要把人才當作自己事業的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，而非可以招之即來，揮之即去的仆人。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。以通過行動做“餅”，而非通過口水描“餅”、畫“餅”。
話說回來，如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧愿自己沒飯吃，也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”，誰又不愿意跟著這般實在而誠信的老板打天下呢？ 二、維護尊嚴，彰顯成就。
佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？ 同時，我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的，而是為了賺錢為了夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。
當然，這可能需要我們學會克制情緒，管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺后，又去撤他的臺；而不是給了某個人才一定的權力之后，又去越俎代庖的行使這些權力。我們需要謹記的是：撤人才的臺也就是撤自己的臺！權力越大，責任就越大。
三、通過感情穩心，通過報酬挽身，通過事業留人。
其實，中小企業相對其他企業來說，老板與員工之間更易出現打成一片的良好關系。這為我們與有些人才建立一定的感情關系，創造了一定的基礎。 有了感情，許多事情就好談了。但是，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。
對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞臺施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上，要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講，由于牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系，這樣做起來可能會比較困難。 在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。
如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
四、做朋友要不錯，做老板要更好。
其實，有許多從中小企業出來的人才，在談到自己過去的老板的時候，會經常講到一句話“他做朋友不錯，但做老板就差一點了”。 這說明了什么呢？也許我們的為人不錯，但這并不一定就能留住人。我們還應該自我充電不停的學習與進步，以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見，又昏招連連。讓人才，讓自己及企業都隨時處在挫折感中。 同時，我們還要提醒自己的是：人才是請來用的，不是請回來擺設的。怎樣用？不但要用他們的出主意、執行能力，更要用他們的思想。也就是說開放心胸，兼聽則明
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