隨著經(jīng)濟(jì)全球科技化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，企業(yè)(行業(yè))之間競爭日趨激烈，企業(yè)家(企業(yè)主)們都意識到人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，減少優(yōu)秀人才的流失是企業(yè)比須面對的問題。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動，對企業(yè)管理和效率的提高是由比要的。一般來講，企業(yè)的流動率保持在5-10％左右為宜，過高的流動率會使員工缺乏歸屬感，也給企業(yè)導(dǎo)致不良效果。同時(shí)，也增加了人力成本。有統(tǒng)計(jì)顯示，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從招聘新人到順利上手，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的2倍到3倍，優(yōu)秀員工的替換成本則更大。 　 據(jù)我在企業(yè)中工作十幾年來的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合HR方面的相關(guān)知識來分析,對于部分關(guān)鍵員工方面的流失,的確是企業(yè)變向性的損失，他們的流失帶來的往往是“地震級”的后果。也都對原企業(yè)造成巨大的影響。導(dǎo)致人才流失的原因很多，既有轉(zhuǎn)型帶來的機(jī)制、體制的矛盾，也有滯后的思維觀念的短期行為。如在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)成員多是由一些私交很好的伙伴，如朋友、同事、同學(xué)、校友等來共同合作，大多有相似的理念和觀點(diǎn)，基于共同的“夢想”而結(jié)合。企業(yè)的組織是非規(guī)范化的，成員為了生存而奮斗，不計(jì)較個(gè)人的得失，彼此在性格上的差異和處理問題的不同態(tài)度就容易被掩蓋。而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入規(guī)范化階段，組織明確了戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，部門也按照責(zé)權(quán)劃分了級別、進(jìn)行了勞動分工，企業(yè)從不規(guī)范過渡到正常經(jīng)營管理狀態(tài)。此時(shí)，原有的許多矛盾就暴露出來，成員的經(jīng)營理念產(chǎn)生分歧、團(tuán)隊(duì)思想缺乏統(tǒng)一、管理風(fēng)格各不相同，導(dǎo)致部分成員無法認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀，久而久之，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)分裂、人才流失。 對上述所言，歸根結(jié)底來說，我認(rèn)為在任何一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在設(shè)定組織框架的同時(shí)，必須要首先考慮到人才結(jié)構(gòu)的分布與調(diào)整，合理的人員搭配是企業(yè)今后發(fā)展的最佳選擇……這也就是說關(guān)健在于作好事前的控制準(zhǔn)備工作……。 對于具有濃厚家族色彩的民營企業(yè)來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，習(xí)慣于家長式管理的領(lǐng)導(dǎo)者仍無法擺脫獨(dú)裁和集權(quán)化管理模式，凡事一個(gè)人說了算，缺乏來自內(nèi)、外部有效的監(jiān)控、反饋和制約。尤其是賺到一點(diǎn)錢后就開始飄飄然，盲目自信，導(dǎo)致企業(yè)管理水準(zhǔn)下降，活力減弱，效率降低，員工凝聚力和歸屬感下降，企業(yè)迅速走向衰敗，人才流失不可避免。 急功近利的人才觀及不切實(shí)際的需求觀也是導(dǎo)致人才流失的因素之一。在此我誠勸民營企業(yè)民營企業(yè)的老總們,內(nèi)部如有合適的人才,一定要下功夫選拔、培養(yǎng)自己企業(yè)內(nèi)部的人才，在人才方面著重考慮先安內(nèi)、再對外。這固然節(jié)省了培訓(xùn)的費(fèi)用，卻增加了日后整合的成本與合理將資源整合、利用。我知道與見過的，也有很多企業(yè)出高薪請來其他大都市的空降兵……職業(yè)經(jīng)理人，由于到企業(yè)后，在經(jīng)營管理方面，不結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來運(yùn)作，環(huán)境適應(yīng)不過來，因來自不同企業(yè)，有著不同背景的人，其價(jià)值取向、經(jīng)營理念不盡相同，如不經(jīng)歷企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)及組織文化的洗禮，很難對新企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、經(jīng)營理念產(chǎn)生認(rèn)同，最后還是以……水土不適而離開企業(yè)。 據(jù)我所知，在民企當(dāng)中有些企業(yè)喜歡“挖墻腳”，以各種優(yōu)厚待遇從其他企業(yè)“挖”人。這在某種程度上也是一種急功近利的做法，所謂“成也蕭何，敗也蕭何”，因?yàn)閷τ谝涣魅瞬艁碇v，優(yōu)厚待遇已不是最重要的，他們更關(guān)注個(gè)人發(fā)展空間及工作環(huán)境。一旦企業(yè)無法實(shí)踐當(dāng)初的承諾，這些人往往很難留住。還有一些企業(yè)為獲得急需的人才，往往有不切實(shí)際的做法，走入“學(xué)歷至上的誤區(qū)。誠然，企業(yè)發(fā)展離不開人才，但人才的選擇要同企業(yè)的發(fā)展階段、實(shí)際需求相匹配，如果聘來的高級人才只是裝點(diǎn)門面，而沒有可供施展的舞臺或是“高射炮打蚊子”，那么，對企業(yè)、人才來講都是一種浪費(fèi)，也是一種悲哀……；在此我奉勸民營企業(yè)老總與HR總監(jiān)們在重視學(xué)歷的同時(shí)，關(guān)健還是要注重能力與潛力為先，還有就是要以德為先，也要知道什么叫“有所為與有所不為”喲，不然之話，就會導(dǎo)致前面所述“成也蕭何，敗也蕭何”之后果也。 此外，企業(yè)發(fā)展愿景的模糊性，薪酬待遇的不公平性，用人機(jī)制的滯后性，組織文化的缺失等都是導(dǎo)致人才流失的動因。因此，企業(yè)必須認(rèn)真思考如何應(yīng)對人才流失，如何在激烈的人才競爭中掌握主動權(quán)。因?yàn)闊o論制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，還是戰(zhàn)略創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，都必須擁有一批高素質(zhì)的人才。所以，企業(yè)需要改革體制、完善機(jī)制，考慮運(yùn)用以下五種途徑、方法來留住人才。 一、將企業(yè)未來發(fā)展愿景同個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，用事業(yè)留人 對此而言：留住人才其實(shí)很簡單，可根據(jù)不同的人才價(jià)值觀來作規(guī)劃；一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺，否則他是不會干的；另一個(gè)就是提供比較好的收入（最起碼來說要適合人才發(fā)展與市場的水準(zhǔn)），保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。 因此，要想實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人的目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者需要為企業(yè)制定一個(gè)清晰而明確的發(fā)展目標(biāo)、愿景，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)為員工，尤其是關(guān)鍵員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個(gè)人發(fā)展、追求目標(biāo)融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)有清晰的遠(yuǎn)景目標(biāo)，如果不能使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用，也無法產(chǎn)生激勵(lì)作用。因此，要讓員工有明確的奮斗目標(biāo)，感到在企業(yè)里“有價(jià)值、有奔頭、有收獲”，原意在企業(yè)長期干下去。 二、公平與誠信相結(jié)合，用競爭性的薪酬待遇留人 據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。同時(shí)，在確定薪酬上不但要考慮外部公平，還要考慮內(nèi)部公平、自我公平的等因素，使企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人所得薪酬相當(dāng)。同時(shí)，在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。在爭取人才加盟的時(shí)候，一些企業(yè)往往會許下較高甚至是難以達(dá)到的承諾，但人才進(jìn)來后，當(dāng)初的承諾又會被各種理由削薄，變得無法按時(shí)按量兌現(xiàn)。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)講誠信，少許諾，多兌現(xiàn)，以發(fā)展的思維和長遠(yuǎn)的眼光對待人才所獲得的報(bào)酬，使他們以輕松的心態(tài)施展自己的才能和潛力。 三、發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)揮人才，淘汰庸才，實(shí)現(xiàn)機(jī)制留人 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)用多種手段挖掘人才的潛能，實(shí)施“發(fā)現(xiàn)管理”和“發(fā)揮管理”。用心去發(fā)現(xiàn)各類“術(shù)業(yè)有專攻”的“千里馬”，并給予培養(yǎng)、扶持，因?yàn)橹挥小安畼贰背膳牛庞小扒Ю锺R”成群。同時(shí)發(fā)揮千里馬的作用，有所側(cè)重的使用。所謂“堅(jiān)車能載重，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛”，每個(gè)人各有其特長，有擅長管理的，有精通技術(shù)的，有善于溝通的，有勤于思考的，領(lǐng)導(dǎo)者需要為它們提供不同的舞臺與角色。 當(dāng)然，對于濫竽充數(shù)的庸才，還要建立優(yōu)“剩”劣汰機(jī)制，因?yàn)闆]有比較，就沒有鑒別；沒有競爭，就沒有進(jìn)步。如果長期良莠不分、魚目混珠，最終也無法留住優(yōu)秀人才。 四、拿來主義和以人為本相結(jié)合，用創(chuàng)新思維留人 最大的創(chuàng)新是思維創(chuàng)新，在人才的選擇、聘用、挽留上也要有創(chuàng)新思維，要博采眾家之長，對于國外先進(jìn)的理念要善于實(shí)行“拿來主義”。對自身也有一個(gè)清晰的定位，一旦他覺得現(xiàn)在的崗位無法發(fā)揮潛力時(shí)，可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機(jī)會，從而避免人才的流失。 企業(yè)在制定與執(zhí)行部門在執(zhí)行制度時(shí)，要充分體現(xiàn)“公平、公開、公正、透明與合理”的思想，盡量要讓企業(yè)家庭內(nèi)部成員與中高層管理者在這些方面要起到帶頭作用，并要設(shè)立理性的考勤制，為各部門員工設(shè)立不同的工作需要與早上到崗時(shí)間，作好理性的薪酬體系與相關(guān)福利方面的制定。這些創(chuàng)新制度激發(fā)的是員工的忠誠、智慧與潛力，給企業(yè)帶來的則是活力與凝聚力。 五、塑造信任，無邊界的工作氛圍，用溝通的企業(yè)文化留人 作為企業(yè)來說，要想真正留住優(yōu)秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，合理安排不同時(shí)間，讓公司高層領(lǐng)導(dǎo)與各層管理及員工之間都能以真正的信任，與之充分交流并達(dá)成默契，才能保持組織的活力與高效。 如果有需要，讓新加盟企業(yè)的人才或高學(xué)歷（高素質(zhì)）的成員，安排合理時(shí)間來參加公司內(nèi)部的相關(guān)研討會，與新員工進(jìn)行交流，為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。同時(shí)，每年至少與下屬有一次非常系統(tǒng)的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機(jī)會。孫子曰：“上下同欲者勝”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同員工目標(biāo)一致，溝通順暢時(shí)，就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認(rèn)同感，最終實(shí)現(xiàn)“留人又留心”。 人的思想是最活躍、最復(fù)雜、最富于變化的。因此，“吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才”是一項(xiàng)系統(tǒng)性、藝術(shù)性很強(qiáng)的工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要運(yùn)用創(chuàng)新的思維、以人為本的理念來看待人才的競爭；運(yùn)用愿景建筑、薪酬設(shè)計(jì)、機(jī)制創(chuàng)新的技巧、方式來應(yīng)對人才的流失。在本次的金融危機(jī)前面，也要做好如何渡過真正的寒冬的準(zhǔn)備工作，進(jìn)一步使企業(yè)在全面競爭中做強(qiáng)、做專再做大……。 以上所述只是本人的膚淺認(rèn)識，因?qū)Σ煌钠髽I(yè)背景，要采用不同的留人方式方法，最終還是要以適合企業(yè)發(fā)展的留人方式才是最佳的……，有抵觸或不對之處，望大家批評與指正。