職能部門的考核一直是個難點。一是公司領導大都不愿獨自一人評價下屬部門負責人的績效等級，評價低了，由于缺乏“出口”很難處理關系；二是職能部門的工作大多缺乏量化指標。指標定的太細了缺乏導向性，太粗了又太籠統，無法評價。針對這種情況，我們設計了一種“關鍵因素計分制”的績效考核模式，對職能部門實施日常績效考核。結合如下案例加以說明。 一家從事食品服務業的企業，主要有財務、經營管理、綜合辦公室、人力資源、物資采購、安全保衛等職能部門。公司一直困擾于如何激發職能部門，創新職能管理工作，積極主動服務一線。 針對這種情況，我們在關鍵績效目標考核之外，增加設計了八大關鍵因素考核。關鍵因素，是公司當前對職能工作的整體性導向性要求。作為牽引職能部門工作的重要標準，通過評優積分激發部門管理者。 評估方式：圍繞八項因素進行集體評估，參與人員包括公司領導班子、業務部門負責人和職能部門負責人，三者所占權重分別為40％、30％、30％，采取不計名方式，各自獨立評選在每項關鍵因素上本月度表現最為突出的2個職能部門。對于各職能部門而言，每被投票一次，記1分。 評估標準： 1、有力支持一線、2、公司決策支持 3、職能管控有效 4、及時快速響應、5、密切溝通協作 6、工作優化改善 7、積極承擔疑難 8、工作負荷大小 結果應用：實行月度評估、季度累計積分設定等級的方式，而且月度與獎金不掛鉤，季度評分和獎金掛鉤。同時，年度累計結果作為薪資調整和崗位聘任的參考依據。 以上“關鍵因素積分制”考核辦法，打破了圍繞“人”和“部門”的考核，讓評價人更關注關鍵因素，解決了對具體的人和部門“不好意思打分”的問題；全體公司領導和所有部門負責人參與，更加客觀公正，容易操作，也能夠區分等級，并減少了公司領導的考核管理壓力；考核結果采取積分制，并不在當月跟獎金掛鉤，更利于減少考核的負激勵作用；通過對關鍵因素積分的匯總統計分析，更利于幫助被考核人了解自己工作的優勢與不足，更利于推動工作改進。 以上職能部門的績效考核案例，結合了企業的組織、文化和人員特征，強調正向激勵和牽引，操作過程簡單易行，考核結果注重多元化應用，而不是硬性與獎金掛鉤。這樣職能部門的考核，才能真正做到簡單、科學、有效。
作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經理，原美國科特勒咨詢集團副總裁
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