首先我想說(shuō)的是，薪水很重要，但薪水絕對(duì)不是吸引和留住人才的最好方法。一般對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，數(shù)量最多、最難留住的是中層管理者和高級(jí)技術(shù)人員，這樣的人，年齡都在30-40歲。對(duì)于這樣的人來(lái)說(shuō)，更加看重的是3-5年內(nèi)的個(gè)人發(fā)展。如果他能知道3年后他會(huì)怎樣，企業(yè)會(huì)因此給他怎樣的培養(yǎng)和機(jī)會(huì)，他會(huì)留下的。而一個(gè)無(wú)視職業(yè)發(fā)展，只顧及眼前利益的人，我認(rèn)為并不符合一家快速發(fā)展企業(yè)的文化和理念，不留也罷。 可是，有的時(shí)候一個(gè)具有能力，也有野心,對(duì)企業(yè)很有價(jià)值的人，但公司真的沒(méi)有上升空間給他，那怎么辦呢？怎么留他呢？ 　 如果這個(gè)人提出要走才想到如何留他，顯然太晚了。如果一定需要做一個(gè)決定，那我覺(jué)得，不如讓他走。因?yàn)樗墓ぷ鞒删透衼?lái)自新的挑戰(zhàn)、更大的空間，而現(xiàn)在的工作顯然無(wú)法給他這些。繼續(xù)留他，他因此產(chǎn)生的消極情緒也會(huì)影響其他同事，不僅對(duì)他個(gè)人不利，對(duì)公司更加不利。如一家公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理因?yàn)闊o(wú)法升到財(cái)務(wù)總監(jiān)，整天覺(jué)得郁郁不得志。后來(lái)他經(jīng)過(guò)一家獵頭的推薦，打算去另一家小公司做財(cái)務(wù)總監(jiān)。職業(yè)生涯有了連續(xù)性。 那么企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)人員辭職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)呢？我建議，企業(yè)應(yīng)事先制定“繼任者計(jì)劃”，就是每個(gè)經(jīng)理都必須培養(yǎng)下屬做自己的繼任者。首先，繼任者計(jì)劃的體系是自上而下的，必須得到公司最高管理層的支持和參與，把培養(yǎng)下屬作為所有經(jīng)理年度目標(biāo)的第一項(xiàng)，并設(shè)定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，直接影響年終考評(píng)、獎(jiǎng)金、工資調(diào)整等。