改革開放三十年來，很多的民營企業在改革開放的春風下迅速崛起。由開始的幾個人一下子發展到幾百人或者幾千人、萬人。由于這些老板以前就沒管理過這么多人的公司，就存在以下思想。一、市場經營永遠比管理重要，二、銷售人員永遠比后勤人員重要；三、曾經一起闖關的兄弟比職業經理人重要；四、搞與政府部門和客戶的關系，永遠比內部規范管理重要；五、人事、財務權永遠是企業老板掌握。另外，對于當前大型民營企業還存在以下兩個方面的軟肋。一、總公司很難從管理上掌控總公司，二、企業文化就是老板文化； 某大型民營企業同樣是借助改革的春風發展起來的，在公司成立發展之初也同時招聘了很多的人才進入。公司的對外經營也呈現蒸蒸日上的狀態。可是，等江山穩定了，企業里面的職能開始細化，跟所有的企業的都同樣的過程，老板都在開始從打江山到守江山的過程。于是開始要從內部管理著手，同時老板也認為企業內部開始存在很多問題，就是不清楚從何處著手。因為，企業內部的人都了，做事情員工們碰到問題都開始推諉了。讓老板感覺到隊伍大了，林子里什么鳥都有，很多處于中層位置上的管理人員，不但沒有很好的發揮作用，很可能由于個人的性格而阻擋了企業業務的發展。讓有上進心的員工總是感覺到做好做壞一個樣。到年底，做的很好的員工還沒有做的差的員工拿的獎勵多。雖然，年終獎是屬于物質獎勵，但是也是從年終獎上面可以看出一個老板對待該員工的信任和期望。時間久了，積極向上工作的員工就意志消沉，漸漸的就覺得在該公司的平臺上無法實現自己的理想，無法施展自己的才華，最后只能是此地不留爺，自有留爺處，干脆走人。 筆者有一個朋友，在某大型集團成立的時候，就已經是該集團的辦公室主任。負責該公司所有關于后勤、辦公室所有事物。老板開始很信任和器重他。后來由于公司不斷進入優秀人才、加上自己不大喜歡恭維老板。后來慢慢被老板認為他是一個可用也可以不用的人才。少了他不行，用了他也覺得沒有什么壞處。加上新的人才不斷加入，老板就把視線慢慢的移到新的人才身上。有時候他覺得老板很奇怪。有一種對人才喜新厭舊的感覺。每次老板對待新人都是高規格的待遇，等過了幾個月以后，老板已經知道了這個人才的底細以后，就開始沒有興趣。但是，這家老板對待筆者這個朋友卻非常的寬松工作環境。不管有什么人在背后打小報告，老板總是象沒有聽說過一樣。在去年底，由于合同到期，朋友覺得在該平臺沒有什么意思，于是向老板提出辭職。老板先后跟他談了七次，希望他繼續留下來，承諾他在未來三年的個人能達到的目標。可是他拒絕了。因為他很清楚自己在該公司的地位以及將來的處境。于是他開玩笑的對老板說，“別等到我走的時候，你才肯說愛我”。 象這樣的事情其實在目前很多大型民營集團人才流失的典型案例。為什么每次這些老板都是在人才流失的時候才意識到人才的重要呢？為什么每次都是好了傷疤忘了疼呢？其中這里面的主要原因是表現在幾個方面。一、老板對待人才的觀念意識；二、對內部管理流程的規范不具體和管理執行力上沒有很好的下文章； 因此，需要企業內部，一、加強企業文化的建設、二、內部規章制度的完善與執行、三、員工的培訓與晉升通道與培訓和職業規劃相結合；四、薪酬設計與績效管理猛下功夫、五、人力資源規劃需要徹底規劃和重新規范企業流程；