企業的增長與特定的領導品質之間是否存在某種聯系？我們試圖通過整合兩個獨特的數據庫，來闡明這一問題。這兩個數據庫一個是麥肯錫的精細化增長數據庫，其中包括700多家企業的增長業績信息；另一個是由獵頭企業億康先達國際公司（Egon Zehnder International）創建的數據庫，其中包含超過10萬名高管人員的業績評估（參見附文“兩個獨特的業績數據庫”）。這兩個數據庫相互重疊的部分 ——一組在遍及各行各業的47家企業1任職的5,560名高管2—— 使我們能夠詳細探討領導能力與收入增長之間的關系。我們發現，領導素質對于企業的增長至關重要，大部分企業都沒有足夠的高素質高管人員，此外，某些領導能力對于某些增長戰略，要比對其他增長戰略更加重要。那些清楚自己多么需要增長的企業，可以利用這些洞見來培養頂級高管的適用技能。 　　兩個獨特的業績數據庫 　　麥肯錫的精細化增長數據庫是寫作《精細化增長》1一書的基礎，它包括了700多家大型上市公司在五年或更長年限中的業績信息，而且這些信息還在不斷更新。該數據庫將這些企業的增長業績分解為從競爭對手那里奪取的市場份額、外延式增長（并購），以及組合要素增長（企業的業務組合所代表的細分市場增長）。 　　億康先達（Egon Zehnder）公司的管理評估是在深入采訪和全方位反饋的基礎上，在涉及八種能力的三個主要方面，對企業高管的實力進行從1分（低）到7分（高）的評分。這三個方面是：思維領導力（戰略定位能力和市場洞察力）、員工和組織領導力（協作能力和影響力、變革領導力、團隊領導力和培育組織的能力），以及業務領導力（客戶影響力和結果導向能力）。 　　采用基于采訪的評價方法，是為了盡量減少“光環效應”的影響，這是在管理研究中普遍存在的一個問題：來自業績較好或較差組織的個人，會對自己組織在其他方面的表現給出相應較高或較低的評價。此外，這些企業增長和領導力數據庫都是各自獨立創建的，該企業增長數據庫則完全建立在通過公開渠道獲得的財務數據基礎上，而且，其中許多結果都是基于對增長業績的分解（而不是只考慮收入增長結果），這些事實應該能夠減少“光環效應”對這些結果的影響。 　　卓越的領導人一將難求，但卻極為重要 　　卓越的領導人如鳳毛麟角，一將難求。在我們的研究樣本中，只有1%高管的平均能力得分（7分制）達到了6分或7分（雖然在某一單項能力上表現優異的情況并不鮮見）。只有另外10%的高管得分為高于平均水平的5分。 　　對于以增長導向的企業來說，這是一種挑戰，因為領導能力得分高的領導人似乎與眾不同：對于我們評估的每一項領導能力，收入增長排名前1/4的企業高管得分都要高于其收入增長排名后1/4企業的同行（圖表1）。 　　 　　同樣，其高管團隊在各項領導能力上整體得分很高（即6分或7分）的企業，也正是那些企業收入增長強勁的企業。另一方面，在收入增長與具有穩健而平庸領導風格的團隊之間，我們沒有發現任何明顯的相關性3。 　　由于所有各項領導能力的得分都高于平均水平的高管所占比例很小，因此，試圖通過尋找卓越的“通才”領導人來啟動增長，是一種風險很大的賭博。另一種可供選擇的方法是，企業在自己現有的高管團隊中，培養與實現增長相關的特定領導能力，或者尋找具有所需技能的新的人才。