日本經營之神的話，說明了企業培訓的重要性。但為什么有很多企業不愿意培訓員工？是意識不到培訓的重要性，還是有其他因素？就這個問題，我問過一些企業的老板，他們的回答是培訓費用沒少花，但效果不彰。企業究竟需要什么樣的培訓？目前培訓市場上的培訓師能滿足嗎？也許從培訓師的流派分析中，您能找到想要的答案。

    一是學院派：

　　學院派大都是一些高校所謂的博士、教授或院長、享受政府津貼的專家等。有君戲言道：現在是講師滿街走，教授多如狗。學院派的授課大部分以理論為主，缺實戰經驗，講課重點不突出，與企業的需求相差甚遠，所做的課件或講義大都從書上摘抄拼湊在一起。講課時一般都坐著，沒有什么肢體語言，音調也談不上抑揚頓挫。坐著講課是不正之風，看著資料講課是假冒偽劣。

　　最令人生厭的是有著名大學商學院的院長，把自己包裝成管理大師，和世界管理學大師德魯克的和影放在自己的PPT或課件里，扯虎皮做大旗，招搖撞騙，恬不知恥。

　　學院派中也有令人敬仰的專家，像講企業管理的陳春花教授，營銷管理韓慶祥教授等，但為數不多。

    二是江湖派：

　　江湖派主要有兩種，一種是傳銷派，一種開山派，傳銷派占大多數，他們的共同特點是制造新概念，特別會炒作。

　　傳銷派不用說就是來自于傳銷行業，就是現在所謂的直銷，也有一部分來自于保險和其他的行業。他們特別會包裝，一般把自己包裝成什么公司的XX華人成功學權威、大師、亞洲首席演說家、XX八大名師，XXX四大演說家、XX十大成功學家等等，職務一般是總裁、CEO、總經理，最小也是個培訓總監，首席講師之流的。

　　傳銷派培訓的特點，一是激勵，宣揚人人都能成功，你是最棒的，只要您掏錢聽了他們的課，你就是一定能成功；二是吹噓，講自己的豐功偉績，自己成功的案例，其實很多是他們憑空捏造、捕風捉影，經不起推敲和驗證的。

　　傳銷派開的課程，一般是成功學、NLP、潛能培訓、教練技術、營銷致勝、口才表達等。傳銷派的培訓師很有激情，善于煽情和表演，常將音樂和狂舞穿插于培訓的環節中，帶你進入巔峰狀態，夸張時會跪在你的面前，表現他是如何激勵員工的，讓人惡心到要吐。

　　開山派一般是著書立說的野生學者，他們中經過多年潛心研究，關注某一領域，具備了一定的實力。當然也有巧立名目，自成一家，靠請槍手寫書炒作，策劃包裝自己，在腥風血雨的江湖中，占山為王。寫而優則講，書賣出去了，自然有人會請他做培訓，利用名人的光環效應，然而寫和講差異甚大，會寫未必善講，他們的培訓就像催眠曲，枯燥無味，收效甚差。

　　江湖派對培訓業雖然有一定的貢獻，但有很多做法值得商榷，大家還是以謹慎為好。

    三是咨詢派：

　　咨詢派主要也分為兩種，一種是管理咨詢，一種是戰略策劃。他們兩者有較大的差異，管理咨詢培訓師一般較死板，而戰略策劃培訓師一般會很靈活。

　　管理咨詢培訓師主要是為企業導入一種管理體系，為認證奠定基礎，他們的培訓以5S、質量管理和標準化等為主，這些年國內的質量認證一般都流于形式，沒有起到多大的作用，主要是一些劣質的培訓機構或培訓師急功近利，惡性競爭有很大的關系，他們把培訓這一高尚的事業搞的名聲狼藉。

　　當然，管理咨詢培訓師隊伍中，也有思路清晰，有一定行業沉淀，能給企業提供簡單、明確、有效的系統解決方案，搭建一個優良的操作平臺，使企業步入良性的管理循環，推動企業的高速發展。

　　戰略策劃培訓師一般是幫助企業拓展營銷通路，策劃廣告宣傳，整合營銷推廣等。他們有敏感的洞察力，能捕捉有效的信息，善于整合資源，擬定可行的方案。一些名牌企業的攻城掠地，占領市場，有賴于他的智慧貢獻。但他們的跳躍性思維和發散性思維，未必能詮釋說明事物，所以他們很難成為良好的培訓師。

　　四是實戰派：

　　實戰派顧名思義就有一定的實戰經驗，他們來自企業管理或營銷前線，他們歷經過種種困難和挫折，對事物有自己獨到的見解和智慧。他們不喜歡講一些枯燥空洞的理論，也不喜歡恭維受眾和吹噓自己，更不喜歡把自己包裝的無所不能。他們有不斷吸收新知的領悟能力，化繁為簡的決策能力，雷厲風行的執行能力，勇于檢討的反思能力。他們敢于面對企業的實際問題，去分析和探索，授課時他們有自己精彩的案例，親身的感受加上精彩的點評，聽起來津津有味，妙趣橫生，會受到一定的啟發和幫助。

　　企業需要真正的培訓師是哪一種流派的培訓師？咨詢派還是實戰派？

　　經過筆者十余年的管理培訓經驗，企業需要的是有使命感和責任感的培訓師，他們應有良好的道德和淵博的學識。他們愿意就一些管理中的難題或令人費解的現象進行探討，給受眾啟迪，一針見血的指出問題所在；他們敢于挑戰權威，大膽提出自己的觀點，并不要求其他人茍同；他們善于思考，勇于創新和實踐，形成了獨特的風格；他們注重細節，有敏銳的洞察力和直覺，從簡單的現象中發現問題存在的真正原因；他們喜歡分享，但并不是炫耀，他們從不惡意去攻擊同行或他人；他們甘做人梯，提攜后輩，對受眾的問題有問必答；他們從不誤導別人，教人犧牲健康或人格去獲取財富；他們注重自身的修養，謙卑對待他人，和受眾保持一種良好的師生情誼。

　　對待每一次的培訓，他們都會認真分析培訓需求，為企業量身制作培訓計劃，因材施教提升員工知識和技能。對于培訓的效果，他們會認真評估和跟進，分析和總結。教學相長，在培訓受眾的同時，自己也得到了很大的提高。

　　不過很遺憾的是，目前這種培訓師太少了。

　　企業培訓有三種方式，走出去，請進來和自己做，這三種式各有千秋。對于一些專業性較強或法律法規要求的，可以送出去培訓，但態度理念方面的，最好是請進來或自己做，因為送出去的話風險太大，學費高昂不說，要考慮培訓師的價值觀和企業的價值是不是吻合？企業的做法和培訓師的方法是不是有很大的沖突？如果是的話，一定會起到反作用。

　　例如有些原本較踏實的員工上了傳銷派的課程后，內心的欲望被撩撥起來，而能力和智慧卻沒見增長，但是他的各種欲望卻膨脹了。他們就按傳銷派傳授的方法，付之于行動，磨破了嘴皮，受盡了挫折，當愿望不能實現時，就走上了不歸路，有的竟然用自殺的方式結束了自己寶貴的生命，付出了沉痛的代價。
　　“自己做”也就是企業建立內部培訓師制度，可以有效的整合和善用資源，挖掘員工的潛能，發揮各級主管的主觀能動性，及時發現問題和解決問題，打造學習型組織。

　　世界上最遠的距離，是說到和做到的距離。內部培訓師說到就要做到，因為他要接受大家的監督，這樣做的好處一是對內部培訓師的要求有所提高，他自己首先要以身作則，做出良好的榜樣；二是他自己努力的學，潛發他學習的熱忱，促使他成為行業的專家。

　　“為什么學”比“學什么”和“怎樣學”更加重要，內部培訓師了解公司的實際情況，認真分析和探討，一定能尋找出更好的方法來，做好培訓工作，為公司創造更好的績效。當然公司一定要建立內部培訓師制度，對內部培訓師的成績要給予多種方式的獎勵，包括進修、晉升、物質和精神方面的。

　　聯想原總裁柳傳志說：做一個領導者一要像一個舵手，把握好公司的方向；二要像一個傳教士，要喋喋不休的把公司的理念灌輸下去。杰克韋爾奇推崇的一個觀點是：作為一個領導者就是一手施肥，一手澆水養花。每個人都開花了，這個組織就成功了。從以上兩位杰出管理人士的觀點來看公司的總裁就應是優秀的內部培訓師，并打造一支優秀的企業內部培訓師隊伍，員工的技能和素養提升了，使命感增強了，事業就會有更大的發展。