問題（５）東方培訓在線：黃老師，銷售隊伍的薪酬獎勵機制是常常令企業頭痛，如果是高底薪低提成，公司運行成本太大；低底薪高提成，又怕招不來好的業務員，怎樣才能正確有效的激勵銷售團隊？
黃老師：銷售隊伍的薪酬獎勵機制以及銷售激勵政策常常令企業頭痛，主要原因他們在制定這些政策時，總是站在自己的角度想當然，結果就出現了不增加薪酬激勵，本來沒事。增加了銷售薪酬激勵，反而出現了銷售量提升不快，而支出卻增加了很多。我有位企業家朋友，去年他給銷售員的提成政策是：銷售額為20-30萬，銷售實際如果超越20萬，那么提成比例按超越部分提成10%計算，銷售額為30-40萬，銷售實際如果超越30萬，那么提成比例按超越部分提成12%計算。為了更好地激勵銷售員把銷量做得更好，他今年把銷售薪酬制度改成：銷售額為20-30萬，銷售實際如果超越20萬，那么提成比例按10%計算，銷售額為30-40萬，銷售實際如果超越30萬，那么提成比例按15%計算。結果2009年上半年的銷售量與銷售薪酬出現了比2008年更明顯的曲棍球棒曲線。銷售總量對比去年同期幾乎沒有增加，而支出卻增加了很多。
我正在做一項銷售隊伍激勵問題研究，問卷題目是：12項銷售管理措施，哪項更能激勵銷售員更努力的工作？目前收集的數據已經涉及到的“外資、民營與國有企業”在內的10個行業，600位銷售員，70位銷售經理。初步結果顯示：19%的銷售員把“提高銷售技能的機會”排在第一位，比例最高；其次是16%的銷售員把“與尊重您的人一起工作”排在第一位，比例第二高；15%的銷售員把“把銷售工作變得有趣”排在第一位，比例第三高；這三項比例加起來為50%；而“高薪酬高收入”卻位居第六，只有9%的銷售員把“高薪酬高收入”排在第一位。同樣的問題換個角度問銷售管理者：“以下12項銷售管理措施，您認為哪一項更能激勵您管理的銷售員更努力地工作”。結果25%的銷售經理把“高薪酬高收入”排在第一位，而把“提高銷售技能的機會”排在第一位的銷售經理只有12%，把“銷售工作變得有趣”排在第一位的僅占9%，這樣的數據就讓我們發現銷售員對激勵的期待與銷售經理對銷售員的激勵認知有很大的偏差，這就叫做銷售管理的激勵認知失調。而且我們還發現“85后”的銷售員把“銷售工作變得有趣”排在第一位的比例高達46%，這就給我們銷售管理者帶來了更大的激勵難度。
高薪低提成與低薪高提成各有其適應時段，對于那些知名且成熟產品，采取高薪低提成，而對于那些導入期的產品或不知名的簡單產品，采取低薪高提成。高薪低提成還適合那些需要精耕細作的產品，而低薪高提成適合于那些快速提量的簡單產品。高薪低提成，并不意味著企業運作成本太太，而低薪高提成也不見得吸引不到優秀的銷售員。那些有能力與潛力的年輕銷售員反而會喜歡這種低薪高提成的薪酬模式，因為他會認為這種薪酬模式意味著薪酬隨著能力與努力而正相變動，有獲得更多收入的希望。
如何做到正確地激勵銷售隊伍呢？由于篇幅與時間關系，在這里，我與大家分享三個原則：
第一：銷售隊伍的激勵是系統工程，需要逮住激勵工程的結構。如果可以把銷售指標、銷售區域與銷售薪酬的方案設計得都具有激勵性，那么銷售激勵問題就解決了80%。這三大問題的激勵具有剛性，并且相互關聯。這就是結構性激勵模型！
第二：善于運用知覺歸因原理激勵銷售隊伍，不要隨意發表表揚與批評的言語。好消息慢慢說，分開說；壞消息一起說，私下說；一好一壞消息，據情況而說。
第三：要相信很多管理研究專家對銷售激勵問題的研究成果。不要對他們，當然也包括我們的研究成果不屑一顧，不要只憑過去成功的經驗。因為我們作為第三方的研究，我們與銷售員沒有直接利益關聯，銷售員一般會說出其心中的渴望。我們管理專家關于激勵的研究都表明高薪酬高收入對員工的激勵都不是排在第一、第二、第三的。當然也不是排在倒數第四之后的。所以軟激勵與硬激勵都要抓，當銷售薪酬不低于行業平均值，更高明的企業家都會抓軟激勵。
最后，我借此機會衷心地感謝東方培訓在線的采訪，您們提的問題都是我們企業老總與銷售經理們非常關心的話題，而且您們為這些提問花費了很多精力，動用了很多智慧。同時衷心感謝那些為我研究銷售隊伍管理提供過幫助的朋友們！我的使命就是“讓天下沒有難做的銷售，讓天下沒有難管的銷售隊伍”，我致力于探索出銷售隊伍管理的真諦，就是為了幫助大家提高銷售隊伍的銷售效力！讓大家的銷售管理不再那么累那么苦！期待著您們更多的幫助！謝謝大家！
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