中美醫藥代表的薪酬設計差異（2）

黃德華

2，在美國，醫藥公司已經下調獎金比例。2001年，美國醫藥代表獎金占其個人收入的比例約為20%，2005年達到27%，在2007年有所回落，獎金與基本工資的比例小幅回落至26∶74。但是與消費品行業中僅僅10%的獎金比例相比，制藥業銷售代表們的獎金構成比例明顯高出一截。而在我國的外資藥企，很多公司采取高額獎金去刺激醫藥代表去完成銷售目標，日本EI公司在2007年的醫藥代表獎金設計中，預期醫藥代表的變動收入占有總收入的40%，遠遠高于27%的比例！該公司由于薪酬設計沒有采取先進的關聯設計方案，實際銷售中出現了明顯的曲棍球棒現象，那些業績好的醫藥代表，其變動收入占有其年收入的70%。

3，在美國，醫藥代表的薪酬設計也是一個頭疼的問題，盡管用排名和處方量衡量業績的趨勢在減少，在薪酬激勵制度中引進三個指標組合考核模型。但從具體考核來看，64%的公司的薪酬激勵水平依然傳統地根據業績完成狀況來考核，在所有的評價體系中，約有40%的公司在評價過程中使用排名為指標，22%的公司獎金發放居然僅僅依靠排名作為最終衡量指標。另外，主要根據處方量（例如每張處方的傭金是1美元）來衡量獎金的公司也在逐年減少。考慮到不同區域的市場容量和銷售機會不盡相同，實行類似獎金制度的公司已經從2006年的11%降到了2007年的2%。但是在我國的外資藥企，包括那些簽署《醫藥代表行為準則》的部分藥企，也是采取銷售額提成制，盡管《醫藥代表行為準則》中規定給醫藥代表的收入制度不得影響醫生正確地開立處方。如EI公司在2007年的獎金條例中，根據產品銷售業績計算的獎金上不封頂，發放獎金等于銷量獎金*實際完成率，并且在根據產品銷售業績的獎金計算方法中，全部是是按照醫生處方的藥品盒數提成，其中每盒安理申提成獎金是35元人民幣（相當于每張處方的傭金是35元人民幣），而安理申的零售價為171.8元人民幣，相當于提成率為20%，屬于非常簡單原始的累積傭金遞進制。在我國，部分外資企業不僅用處方量來計算獎金，而且處方的獎金提成率非常之高。這種刺激醫藥代表的做法，是極為不負責任，對我國醫藥腐敗起到推波助瀾的關鍵作用。當然有些優秀的外資企業采取的是關聯式的梯形獎金方案，與處方量的掛鉤有關系但不很緊密，并為沖貨拿獎金的行為設立了約束條件。

4，在美國，醫藥代表的獎金門檻在抬高。2007年，使用了定量和定性組合指標的美國公司越來越多，但是，定量指標平均依然占了高達90%的權重。在實地調查中，超過80%的被調查公司表示，銷售代表必須完成一定指標才有機會獲得獎金，而這個數字在2006年僅為67%。毫無疑問，制藥公司為了激勵銷售員工的工作積極性而提高了贏得獎金的門檻，調查發現，2007年獲得獎金的員工數量也少于2006年。但是在我國，很多外資制藥企業，卻降低拿獎金的門檻，如EI公司在2007年，銷售指標的達成率由原來的80%，下降到40%就可以拿獎金。其目的繼續用更多的金錢，刺激醫藥代表去完成所謂的“銷售指標”。
  其實，醫藥代表作為社會分工的必然產物，其職業價值在于播藥濟世，其社會定位在于醫生良伴。但是在我國，醫藥代表卻成了商業行賄的代名詞，黃德華認為，這一問題的核心是藥企的高管而非其他。特別是我國外資藥企中的部分高管，他們為了自己的收入，為了回母國的晉升，為了自己的光榮退休，他們制定了一些鼓勵醫藥代表行賄的政策，美名其曰，高工資收入的代價就是要勇于在灰色地帶創新，并為醫藥代表的行賄提供資源。

醫藥代表行賄的資源哪里來的？醫藥代表的薪酬是誰制定的？黃德華認為，這兩個簡單的問題，卻被很多人所忽視。我們知道薪酬是驅動人們工作的最為關鍵的外部動力，但設計拙劣的銷售薪酬方案會帶給企業、銷售員、客戶與社會災難性的結果，作為藥企的高管們需要設計出帶給企業、銷售員、客戶與社會多贏的機會的薪酬方案。假如不給予醫藥代表以過分的金錢刺激，不給予醫藥代表以過分的經費作為活動資源，醫藥代表會去拉攏、腐蝕、賄賂醫生嗎？絕對不會的。

黃德華認為，治理醫藥界腐敗的根子在于治理藥企的高管，把那些沒有人類良知的高管，清除藥界。對于藥企制定的薪酬進行嚴格管理，如對于薪酬偏離行業標準較多的的藥企與醫藥代表，都要審計藥企高管所制定的獎金條例。對于違反行規的藥企，給予公開懲罰，并強制降低藥價。這樣醫藥代表才會成為真正受人尊重的職業，制藥企業的公信力才會回升，成為真正以患者利益為首位的企業。(完，黃德華發表在全球品牌網）