優秀的教練型領導始終能讓他的
團隊充滿熱情，始終讓整個組織充滿活力。這可不是一件容易的事情，可是激勵機制和激勵技巧的運用，確實也可以帶來驚喜。它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。
勒波夫(M．Leoeuf)博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做得更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的lo種行為方式：
1．獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施的行為。
2．獎勵冒險，而不是躲避風險。
3．獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。
4．獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。
5．獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。
6．獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。
7．獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。
8．獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。
9．獎勵忠誠，反對背叛。
10．獎勵合作，反對內訌。
勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為
其員工的行為導向。那作為教練型領導應該有怎樣的行為導向呢?下面有五點技巧可以借鑒。
技巧一：表揚
所謂表揚，就是當某種行為出現時，他會得到一些正面的結果，教練型領導要通過認可、贊美、晉升、表揚等等，對他的某個行為進行一一肯定和獎勵，從而使得這個行為在今后的時間里重復出現或者得到加強的印象。
表揚有下面的基本的要點：
>規則是大家共知的。
>建立正面的
文化，使得組織成員知道他的一點點進步會得到大家的認可。
>不同力度的表揚方法要讓組織成員事先了解。
>一定要注意表揚的力度。
>對成績卓越者要有更多獎勵和表揚。
>讓表揚成為一種榮譽。
>反復強調和重申。
技巧二：懲罰
所謂的懲罰就是用各種方法讓人產生不高興的、不痛快的感覺，使其不再做某些我們不主張的行為，從某種意義上說懲罰也是激勵。用杰克‘韋爾奇的話來講：在企業里面‘‘要給20％的人加薪再加薪，20％的人淘汰再淘汰”。
關于懲罰，要注意以下幾點：
>懲罰反對的或者不主張的。
>懲罰要制度在前。
>懲罰的目的是為了更好的激勵。
技巧三：疏導 ～
疏導也是我們塑造組織成員行為很重要的方式。我們都知道大禹治水的故事，他的成功是遇山鑿山，遇嶺平嶺；凡是堵塞的地方要疏通。相反，他的父親鯀，水來土掩，水高增壩的方法卻失敗了。在教練型領導的技術里，疏通和疏導非常重要。
這種方式通常有3種：
>對某種正面行為不予理睬，讓它“自然成長”。 一
≯及時發現錯誤的行為，把它扼殺在萌芽中。
>關注積極因素，進行強化。
可以看出，作為一個企業的教練型領導，不光是新的理念、新的技能的教導者，給組織成員新的理念、新的技能，關鍵還是一個組織成員行為的塑造者，即通過種種管理行為去塑造或者引導組織成員朝著我們所希望的去發展和改變。
技巧四：承諾
承諾對績效來說至關重要，它也是激勵他人和自己的方式。無論是教師、外科醫生、學生、
銷售人員、高爾夫球手還是足球運動員，如果沒有承諾的話，沒有人能保持績效。
當一個運動員說：‘‘我的目標是讓國家隊明年在世錦賽上參賽。”這承諾了他們的使命。同樣，當一個業務經理說“我的目標是在下兩個月中贏得一個新的大客戶”時，這說明了他們努力的方向和焦點。
全球化競爭充滿干擾，承諾意味著對干擾的挑戰。作為一教練型領導者，你掌握了目標設定就擴展了自己的能力。
研究和實踐也告訴我們，短期目標是影響行為的最有力武器。
技巧五：
戰略 當一名運動員努力要贏得奧運會獎牌時，緊接的下一步就是
戰略。
戰略讓我們快人一步，
戰略可以激勵我們實現更大更多的夢想。
目標無論大小都引導我們制定
戰略并實現它。無論是擦桌子還是讓企業的利潤翻一番，緊迫的目標直接導致
戰略產生。
教練型領導者是
戰略家和超級
戰略實施者。
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