揭秘女性領導力！
文/交廣企業管理咨詢公司首席專家譚小芳

前言：

雖然女性管理者所占比重在逐年增加，但很多公司在職業階梯上仍有“玻璃天花板”現象。如何打破玻璃天花板的方法和職場技巧，并透視了男性面對女性角色轉變的反應，有利于女性揚長避短，全面提高自身領導能力。考察媒體、金融、自主創業、政治領域內的成功女性，我們要如何做？

而大多數關于領導力的書，作者都是男性，他們用的都是男性詞匯，比如創新、冒險、孤注一擲等。正如偉大的商業女性玫琳凱的質疑，“我們不可能克隆男性同行的做法，因為我們是不同的”。和男企業家相比，女企業家的最大不同是什么？傳統觀點認為，PL模式是一個絕妙的分界線：對男企業家而言，字母“P”和“L”代表是利潤（Profit）與虧損（Loss）；對女企業家而言，字母“P”和“L”則代表著人（People）與愛（Love）。

這么說，其實對中國女企業家而言并不公平，據我了解，她們首先、最應該付出努力和突破的也是利潤（Profit）與虧損（Loss）界面，與此同時，她們更要在人（People）與愛（Love）的界面上付出心血。她們要想取得成功，必須先成為一個“領導力”和“產業影響力”高手。

“領導”（Lead）一詞來自印歐語系詞根Leith，意思是“跨越界限”。作為生活在當代的女性，同西方主流社會比起來，領導力好像離我們很遠。有研究表示中國的女性在基礎女性和社會參與程度上比例很高，高于世界上很多國家，但在人大和政協當中，女性代表的人數低于20%，低于很多國家議會的女性比例，甚至低于很多臨近的發展中國家。在“新時代”的環境之下，當代女性更需要發展個人領導力。

這兩年,全球又增加了10位女性國家領導人,同時經濟危機也激發了更多女性創業，女性在商界的業績亦穩步上升。雖然女性已邁入領導層的門檻，但目前擔任領導職務的女性，女性企業家和女性總裁，大學、各大科研院所女性領導的比例仍然偏低。我們的社會需要更多的女性領導人，這并不是女性要壓倒男性，不是女性要爭權奪利。從戰略發展的角度來看，讓更多女性參與領導層，不僅僅是陰陽平衡、男女搭配干活不累等心理層面的策略，而是讓女性有機會貢獻其智慧與力量，共同推動社會的發展。

21世紀，女性已越來越多的參與到社會勞動中，在各種場合，她們或以男性的標準來要求自己，或以女性的眼光來欣賞自己，使這個世界變得絢麗多彩。有言道“女性靠征服男性來征服世界”，然而在具有平等地位與男性共舞的職場里，此語不可一概論之。那么，現代女性如何在職場中突圍？現代女性如何在職場中贏得一片自己的天地，贏得尊重，贏得喝彩，贏得信服呢？如果上帝沒有給你美貌，那何不努力做到優雅，來超越美貌呢？如果你已經幸運地擁有美貌，那何不用優雅來超越時光，讓這美貌歷久彌新呢？

著名領導力訓練專家譚小芳老師（預定女性領導力培訓，請聯系13938256450）表示，對于企業組織、經濟總體發展以及我們社會的進步來說，婦女在精神、社會和經濟方面的貢獻至關重要。但是，為什么沒有更多的女性晉升到最高層呢？事實上，企業首席級管理層中女性的比例經過一段時間的穩步增長后，近年來在某些國家出現了下降。以美國為例，2006年，在《財富》500強企業中，女性高管數量達到或超過3名的公司有234家，而到了2007年，卻下降到了203家。既然女性高管的話題成為了企管界的焦點，那么，我們的話題就圍繞女性高管的領導力展開。

著名領導力訓練專家譚小芳老師（官網www.tanxiaofang.com）表示，在21世紀的經濟發展當中，有三個重要的引擎，那就是三個W，哪三個W呢？一是網絡，二是氣候，就是全球氣候變化所帶來的各種結構性經濟調整；三是女人，女人身上既是巨大的勞動力資源，同時她們也是非常成熟和有力量的消費者。所以能夠爭取到女性，讓她們發揮自己的潛能，并且能夠適應他們自身成長的需求，是一個有競爭力的社會表現。

女人有特別的優勢嗎？對此，很多成功的女性會明確做出否定的回答。玖龍紙業的張茵說得很直接：“沒有人會因為你是女人，而對你特別照顧。”格力集團的董明珠說：“有人認為女性容易博得別人的同情或支持，親和、柔和是一種女性領導力。我不這樣認為。管理就是鐵的、剛性的，制度是不可隨意改變的。”

這些回答的關鍵點是，女性不能光憑性別就能得到機會，必須依靠實力、影響力和帶領團隊的能力。有人把當今活躍的商界女性劃分為兩代：第一代以董明珠、楊綿綿、孫亞芳為代表，她們強勢、決斷、有魄力；第二代以張欣、俞渝、楊瀾為代表，她們兼具強硬與溫婉的領導魅力特質。可見，女性可以像男性那樣強硬，如董明珠就以“走過的路，寸草不生”而聞名；女性也可以像楊瀾那樣,溫柔而有親和力。

有趣的是，第一代商界女性強調要忘記性別，不要老想著自己是女人，第二代則強調要做真實的自我。女性領導應該彰顯剛性力量還是柔性魅力？這除了個體性格的差異，也跟行業要求和時代特點有關。在傳統的理解中，領導力強調的是剛性的權力、權威和執行力。因而，女性要進入這個領域，就得成為女扮男裝的花木蘭，展示與男性一般的特質。第二代商界女性在傳媒、電子商務、金融等領域發展，其智慧、創意和溝通的能力顯得更加重要。

雖然領導者通常兼具兩性的優秀特質，但是，人的成長還是受到性別文化的影響，兩性在個性、行為、角色期待等方面依然有較大的差異。從性別角度來看，女性領導更注重影響力、授權、合作、平等交流等軟性權力。赫爾格森在《女性優勢：婦女領導方式》一書中指出，女性領導注重溝通、協調、良好的人際關系和集體的成功。在后工業和全球化的時代，女性能夠更加倚重其優勢的特質，如注重情感交流，看重關懷倫理，發揮直覺的洞察力，不輕易冒險，堅韌穩健等。

著名企管專家譚小芳女士表示，當女性成為高管，要讓女性所獨有的個性魅力成為利器，成為提升領導力的捷徑。女性高管魅力管理造就魅力成功女性，在男性高管共同競爭的同時，千萬不可喪失舊“女人味”。因此，作為女性高管，身處高位注定擁有不同于眾人的影響力，而這種影響力更多的便來自于高管的魅力，個人品格、個性、氣質、思想……都是構成領導魅力管理的重要因素。簡而言之，女性高管的優雅氣質決定了其影響力以及管理風格。

隨著越來越多的女性進入政界、商界和慈善公益領域，并展示出卓越的領導才能，媒體和一些通俗讀物開始大力鼓吹女性領導力的優越性。她們是一群處在金字塔頂端的女性，作為高管，她們是成功的，她們以女性特有的潛質沖破了傳統社會的性別束縛，為事業發展創造了無限發揮的空間；作為高管，她們是不易的，家庭與事業的兼顧使他們往往要付出比男性更多的努力。

首先，女性更注重方法，她們更樂于運用合作的、參與的領導方法，這主要是為了符合同伴與下屬的期待，否則可能引起他們的抵觸。其次，女性在變革方面做得更出色，她們更努力打造實力，以贏得追隨者的信任和尊敬。她們更樂于授權，協助下屬發展潛能，讓組織中更多人從中受益。

其次，魅力女人蘊含著深度的內涵，向外透閃出迷人的精神、至上的力量和高貴的心智。她們對世俗的喧囂與瑣屑始終保持著警覺和距離，永遠藻有一分柔情、二分優雅、三分浪漫、四分智慧。在城市流動的嘈雜中，在喧囂的商場競爭中，有魅力的女性高管總能在人群中脫穎而出。她們思路清晰、步態悠閑，流淌著清空之氣，飄漾著萬種風情，洗練出一種超凡脫俗的寧與靜。最世俗的男人在她們面前，也會變得溫文爾雅起來。

早在上個世紀50年代，管理大師杜拉克就預言道：時代的轉變正好符合女性的特質。因為管理的核心就是管人，對人的關注和關愛將越來越重要，而這正是女性的優勢。管理大師明茨伯格也曾提到，組織需要培育、照顧和關愛，關愛是一種更女性化的管理方式。《領導學》的作者哈格斯認為，領導力更加關注的是影響力，影響力的核心在于領導者和受眾之間的相互滲透，是通過領導者的素質、魅力和品格，去影響下屬和周圍人，讓他們自覺自愿地、愉快而興奮地完成組織的目標。

現實的數據也驗證了這一假設。據中國女企業家協會的調查，國內女性所經營的150萬家企業中，絕大多數都擁有良好的經營業績——女企業家經營管理的企業，贏利比例比男企業家多7.8個百分點，而虧損企業則少12.1個百分點。在面臨經濟危機的沖擊時，女性領導的團隊能夠制定更穩健、更有彈性的計劃，帶領團隊在危機之中創造新的機會。既然女性在領導方法和領導魅力方面都具有自身優勢，為什么女性領導者還那么少？譚小芳老師認為，主要有以下因素：

從女性自身因素來說，女性常常低估自己的能力。在評估自己的工作時，女性更多看到自己的不足，并把成功歸功于其他人的幫助。相對來說，男性理所當然地認為成績是自己努力所得，成功來自個人的天賦與能力。在一項針對中國女性群體的調查中，約占7%的人認為“女性天生缺少領導力”；有接近一半的被訪者認為“女性當不好領導”或者“女性需要在事業上更嚴格地要求自己，才會提高領導力”。可見大部分女性都低估了其領導力。

從外界支持環境來說，女性依然面臨著性別歧視，且更容易遭遇年齡歧視和外貌歧視。大量的實驗和研究表明，人們更偏愛男性老板，雖然這種偏好在下降。人們通常認為，女性情緒不穩定，會感情用事，會依賴男性來執行艱難的任務。同樣是布置工作，男性領導的行為被看做是積極授權，女性領導的同樣行為被認為是依賴。

其次，如果女性的領導力與其性別角色不一致時，通常受到批評和抵制。例如，人們認為女性要溫情、有親和力和無私奉獻，但這些素質只有在特定情境下才被認為是領導力成功的要素；而男性的特質，如主動和決斷則被認為是成功必備的特質。因此，女性要加倍優秀，既要有女性的溫情和親和力，又要有領導所必備的決斷和個性。總之，作為女性，譚老師強調：女性領導者不能光憑性別就能得到機會，必須依靠實力、影響力和帶領團隊的能力。還必須依據科學方法提升女性領導者的領導力！