企業大學的價值創造邏輯及實現路徑
（作者：企業大學孵化專家企業大學校長教練楊天河老師）
企業大學建設如火如荼、方興未艾，然而在傳統規范化建設思維影響下，絕大多數企業大學花費大量資金進行著低水平的建設，所創造的價值有限，急需明確企業大學價值創造邏輯。然而該領域卻鮮見觀點，為此特撰文探討。
一、企業大學價值創造邏輯推導過程
企業需要提高績效和競爭力，毫無疑問，企業大學也應服務于該目的。
在績效方面，比較有效的方法有精益管理、管理提升、項目改善（QC）、降本增效、對標挖潛等，這些活動實質都是整合內外部智慧快速學習提升的過程，是行動學習的一部分。其中，最令人震撼的是近幾年本人一直在推廣的對標挖潛法，可以直接把這套成熟的模式移植過來，推動整個產業鏈績效和競爭力的快速、大幅、持續提升（此過程相當于績效伙伴職能）。
在競爭力方面，提升競爭力主要源于組織能力的提升，而組織能力的提升主要源于人才隊伍與管理機制的協同建設，包含個人成長和組織成長兩個概念，相當于成長顧問職能。
競爭力的提升往往帶來績效的提升，要從根源上提升企業競爭力，必須強化學習力、文化力和創造力，而驅動上述三力的核心管理工具分別為：學習型組織、文化再造、知識管理。此外，三力之間，學習力和文化力有助于履行成長顧問職能，文化力和創造力則有利于績效伙伴角色的履行。而要有效統領績效和競爭力提升活動，則可以使用本人首創且已較為成熟的“全面降本增效法”。
根據上述思路，并賦綠色為成長、紅色為績效、黃色為收獲，可畫圖如下。
二、企業大學價值創造邏輯簡要剖析
如圖所示，企業大學通過學習力、文化力和創造力三個角度打造企業核心競爭力，進而促進企業大學績效伙伴和成長顧問角色的履行，并在全面降本增效法的統領下，快速、大幅、持續提升企業績效和競爭力。其中，成長顧問角色需要促進組織和個人快速成長，進而提升企業競爭力；績效伙伴角色需要促進產業鏈績效的快速、大幅、持續提升，重點促進企業績效提升。上述價值的實現，需要大量的培訓，而且必須充分發揮培訓的價值。
三、企業大學價值創造實現路徑
1、以績效伙伴和成長顧問為角色，促進企業績效和競爭力快速提升
作為績效伙伴，企業大學應提煉極其精簡的管理理念和工具協助各級經理把握績效創造關鍵點、資源有效配置原則、任務管控核心要點、團隊整合要點、管理診斷基本方法，并引導其診斷梳理挖潛空間選定挖潛項目后，組織團隊以行動學習法的方式盡可能在最短的時間內取得革命性的突破，從而獲得績效的大幅提升，并將業績提升的方法固化下來確保持續高效。
作為成長顧問，企業大學應通過搭建系統化的快速成長體系協助員工和組織快速成長，形成人才輩出的機制，有效培養規模領導力。
2、以核心競爭力打造為手段，從根源上提升企業績效和競爭力
競爭力是企業統籌運用資源和能力獲得超越競爭對手（競爭優勢）的能力。經過多年實踐，本人將企業競爭力分為外在競爭力、內在競爭力和核心競爭力，并將核心競爭力劃分為文化力、學習力和創造力三個方面。而企業績效的提升，最終源于企業的核心競爭力，需要通過文化再造、學習型組織建設、知識管理等手段打造，從根源上提升企業績效和競爭力。
3、以全面降本增效法為統領，快速、大幅持續提升企業績效和競爭力
本人在多年實踐中總結的全面降本增效法，在引導經理人從開源、節流、能力提升三個維度梳理挖潛空間進而組織團隊挖潛方面發揮巨大功效，能夠快速提升績效和競爭力。企業大學可以以全面降本增效法來統領企業內部的挖潛行動，快速、大幅、持續提升企業績效和競爭力。
4、充分發揮培訓價值，助推企業績效和競爭力提升
業界總結出“三基”培訓方式，即基于能力、基于任務、基于問題三種培訓方式，部分單位更為具體采用哪種方式效果更好爭論不休。本人認為，應整合上述三種培訓手段且開展基于績效的培訓，通過立體化的手段來提高培訓效果。
基于能力素質開展培訓，著眼點是系統提升員工的綜合素質和能力，但往往容易陷入知識迷宮，成為基于知識的培訓。基于任務開展培訓，著眼通過任務提升并檢驗員工能力，但往往容易陷入虛擬任務迷宮，學員積極性不高且造成學員時間的浪費。基于問題的培訓，著眼于通過解決本單位的問題改善績效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解決了局部問題卻放任影響單位績效的重大問題，對業績改進幫助不大。而基于績效的培訓，著眼點在系統分析問題，通過培訓解決影響單位績效的關鍵問題進而獲得績效大幅提升。
基于能力和基于任務兩種方式實質都是為了提升員工能力，基于問題和基于績效兩種方式，更強調通過實戰提升員工能力進而提升企業績效，并解決學員的積極性問題。一般應優先通過基于績效培訓解決重大問題大幅提升績效，再通過基于問題的培訓解決企業內部中小問題。如果培訓管理人員有資源和精力的話，可以考慮系統設計能力素質模型，開展基于能力的培訓。上述三種方式，培訓前后必須安排相應的任務（基于任務的培訓），確保學員將學到的東西轉化為能力。
2) 以效果為導向，打造有效的培訓模式
當前，確實有很多企業的培訓管理者將大部分時間耗在培訓組織事務上，而更以這方面的強大能力被稱之為“事務專家”，這無疑是個諷刺。培訓是創造價值的工作，價值創造點主要集中在年度培訓方案策劃、重大培訓項目策劃與實施上，可以抓大放小，將所謂的事務工作簡單化或者外包，聚焦在能創造價值的工作上。因此，企業有必要以效果為導向，從年度培訓計劃策劃開始到重大項目策劃、具體項目調研策劃（培訓轉化方案）、培訓前籌備（重點內容和演繹思路、講師選擇、營銷推廣、施加壓力、學員準備）、訓中實施（學習文化塑造、調動學員參與）和訓后轉化（行動計劃、分享計劃、輔導計劃、督促實施等）等各個環節尋求最優方案，以打造高效的培訓模式，避免“公開課”、“娛樂課”、“走過場”等情況。
3) 以組織能力建設為導向，抓好重點大項目，推進組織變革與績效提升
除極少數培訓項目作為企業的福利不作要求外，其它培訓一律以相關組織能力建設為目標，除了要系統提升團隊（而非個別英雄式的學員）的能力問題外，更重要的是要優化相關機制（資源、制度和氛圍），通過人機協同切實提升組織能力。也就是說重點項目應以大項目運作的模式，除了培訓之外，還要組織同步診斷優化相關機制，確保學員有應用分享條件、氛圍，而且應輔以學習型組織模式，系統提升團隊能力，避免傳統精英模式下精英流失而導致組織能力退步情況。
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