現在很多的老板都在感嘆太缺少人才，那什么才是人才？我個人認為，企業中的人才就是想贏而不想輸的人。如果單純從學術的角度來說，人才的定義有很多種：有管理知識的就是管理人才，有營銷知識的就是營銷人才。而所學的知識都是以前的經驗，是歷史。現在在實際的操作中，面對的是現實。對企業來說，我們只希望員工把自己的職業當作專業來做，而不是把專業當作職業來做。即我平時所說的，干什么就要學什么，而不是學什么就要干什么。從學術的角度對人才的評判標準往往都是學什么就干什么。在實踐中往往有很多的問題并不是可以那樣如意，這個時候，干什么就學什么則顯得尤為重要。對于企業來說，誰可以帶來效益、帶來利潤，誰就是人才。
我評價人才只有三個標準
第一：是否適合這個職位，并有意愿從事這個職業；
第二：當他在這個職位上時，企業內是否有人可以取代他的職位；
第三：假設他離開了本企業，到競爭對手那里，是不是會對本企業造成很大的損害。
在我的這個對人才的評判標準中，沒有考慮到道德素質方面。我認為，品質也很重要，但是品質是一個很難確定的因素。
組織行為學理論認為，個人品質受三個因素的影響和制約。一是遺傳因素。“種瓜得瓜，種豆得豆”說的就是這個意思。二是環境因素。“近朱者赤，近墨者黑”就是對環境影響的最好詮釋。三是情景。即突發事件或特殊的環境對個人的影響。離開以上三個因素來談人品是荒謬的。遺傳因素是個人所不能選擇和左右的，對環境還可以做出自己的選擇。單純從企業來講，企業環境、企業文化對員工的影響也是巨大的，甚至可以決定員工的個人品質。企業大環境有問題，大部分的員工個人品質都會存在問題，甚至即使是原來個人品質沒有問題的員工來到這個企業，受到企業不好的大環境的影響，其個人品質也會出現問題；相反，企業大環境沒有問題，員工的品質也不會出現問題，即使原來品質有一些瑕疵的員工，受到好的企業大環境的影響，其個人品質也會得到修正和完善。由此可見企業環境對員工個人品質的影響。
大家都比較熟悉，在獸藥行業，人員的流動性很強，行業內人員的平均流動率為40％。在我們企業，人員流動率不到7％。我認為，是我們企業的大的文化環境吸引了更多的人留了下來，是企業環境的作用。
個人觀點：老板對員工的評價，應該從務實的角度考慮，即老板應該重點關注員工的工作態度和工作能力，而不應該把關注的焦點集中在所謂的品德上，因為只有工作態度和工作能力才能創造績效，品德本來就是一個不確定的概念。
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