在常見的培訓課堂上，培訓師可能會引導某個學員對另一個學員的觀點發表意見，部分控場能力較強的培訓師，甚至可以允許現場出現一些爭論，但是直接在現場按照辯論賽流程組織一場辯論的情況卻比較少見。大約在半年前，我在一次某知名培訓師培訓課程中體驗了這樣方式，培訓師的調動能力很不錯，所以現場氣氛很好，課程結束之后，我對整個過程進行研究的時候，簡單提煉了兩個不足之處。首先是辯論的主題與課程沒有關系，據其本人在現場的描述，培訓師設計此環節的目的僅僅是展示了培訓師在培訓過程中如何積極的在學員之間“煽風點火”營造氣氛；第二是辯論結束之后沒有成果，由于整個互動完成之后培訓師僅僅復述了一下過程，而因為主題無關的原因也沒法生成與課程有關的成果，所以基本上來說整個互動接近一小時的課程現場時間被浪費，沒有給學員留下任何有價值的印象，失敗方對結果有輕微的不接受。這樣的培訓現場滿意度不錯，而事實上卻是學員被忽悠，對于這樣的培訓問題，必然要對其進行徹底的研究與討論。
辯論首先就是一種現場互動的方式，雖然在實際的課程中應用較少，但是如果設計得當，確實有令人耳目一新的效果。其主要原因是辯論可以引發同一辯方學員間的充分討論；通過正反兩方的較量，可以讓學員對所辯論的主題產生充分全面的認識；與老師強行灌輸不同，學員間自我辯論得出的成果，更容易被認同和接受。然而在上述案例中為何一個有豐富經驗的著名培訓師僅僅走到忽悠的層面呢，如果我們對其進行分析的話，就很容易發現改進點。STT體系評價成功培訓有適用于對從整個培訓到任何一個小的培訓環節檢驗的三大標準（新意、績效、工具），缺乏任何一點，這個課程都不會獲得好的效果。上述案例的問題點在于只有新意，與績效無關，也沒有提供可用的工具，這樣的課程最具有迷惑性，學員和企業很容易被現場的新意所迷惑住，然后獲得一個好的現場滿意度調查，培訓師就可以收錢走人了。
同樣以上述案例的目的為例，其結論是培訓師應該“煽風點火”營造出討論的氛圍，方法是在學員中走動并提供信息挑起戰火。那么與其辯論一個與主題無關的話題，還不如直接就將辯題設計為“只有在學員中走動并提供信息才能有效煽風點火”，一組正方一組反方，兩組思考的主題大致上來說是正方會去研究培訓師不走動、不提供信息的弊端，及其會如何將互動導向失敗；而反方的研究方向基本上會是除了走動和提供信息以外，還有沒有更有效的煽風點火的方法。本互動設計到這里，大家就會發現，這個辯論無論進行得多激烈，都不會影響到煽風點火本身的合理性，而且是越激烈越好：）這個設計已經將培訓師走動、提供信息作為預設答案之一，通過辯論可以進一步發現這個預設答案的利弊，同時提供更多的煽風點火方案，辯論結束培訓師只要稍作總結，就可以綜合雙方意見，得出多種互動中煽風點火的技巧，勝負本身已經無關緊要，辯論雙方都會有足夠的滿足感和收獲感，培訓中客戶買單的每一分鐘也都不會被忽悠掉。
除了上面提到的設計、實施兩步之外，任何一場現場互動都少不了的點評的環節，這里可以講個笑話，我在以第三方身份幫助客戶現場評估某商業培訓師的內訓課的時候，該培訓師不僅授課表現欠佳，要命的是連專業能力都受到學員的質疑。為保證客戶的培訓效果，我對培訓師提出要求：學員回答后必須進行點評，我的本意是通過點評讓他展示自身專業，逐步建立威信。結果該培訓師在學員發表完意見后，提了一個讓我幾乎暈倒的問題，他說：“下面哪位學員來點評一下？”最后的結果是該培訓師預計兩天的課程，僅僅半天就被企業請下了臺，提早打道回府，不過這對于我來說倒輕松了，由于培訓師問題如此明顯，培訓時間如此短，為客戶出具評估報告的時候工作量當然也大大減少。之后企業向我打聽了其他質量可靠的培訓師，才完成此次培訓，這樣情況培訓公司當然是收不到錢的了。
回到我們這個辯論賽的案例，如果要點評的話，應該如何點評呢？學員的充分討論一般來說可以把答案揭示出七八成，所以點評基本上就是對學員的內容進行總結、歸納，然后補充進培訓師自己的內容，從而向學員展示出“如何有效煽風點火”的一套完整的工具方案。這樣做有什么好處？學員討論半天，培訓師一開口學員們才發現自己原來還有考慮不周的地方啊，原來這個“如何有效煽風點火”有這么系統的方法呀！培訓師的權威很容易再次強化。而且有了完整的工具和方案以后，還可以讓學員對這些工具、方案進行演練和操作，確認互動的成果。一直走到這里，客戶請培訓師實施培訓的錢才可能算沒白花，學員才能真正感覺到有所收獲了。
所以，辯論賽形式是新穎，但它的本質還是現場互動，就無法脫離互動原理中設計、實施、總結、確認四大基本步驟，任何培訓師在設計互動時，只要能夠通過成功培訓標準的檢驗，充分采用互動原理進行編排，一定能無往而不利。希望同為培訓師的職業同仁都能以培訓績效為核心，在培訓中發揮更大的價值。
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