員工職業化及原因分析
一、職業化員工的四大底線
1）客戶底線——如何為客戶創造價值
一個企業存在的意義就是為客戶創造價值。
最大的自私就是不斷的付出，最大的無私就是不斷的索取！
我們在客戶面前就是不斷付出，以客戶的成功來衡量我們的成功，客戶是我們思考時唯一重要的因素，我們考慮問題的出發點就是以客戶為中心。
2）市場底線——如何為公司創造業績
成功者只講功勞，不講苦勞；失敗者只講苦勞，不講功勞！
市場是我們一切行動的起點與歸宿，我們永遠以市場接受我們的功勞來衡量自己的價值，市場的核心不在于我們為客戶著想，而在于你要為每個客戶得到好處。
3）員工底線——如何迫使自己進化
成功者與社會中優秀的人比，失敗者與周圍差勁的人比！培訓是一把手工程，打造企業文化不能授權，因為企業家文化就是你企業的文化。
4）產品底線——如何實現質量的承諾
成功者先掃屋子后掃天下，失敗者先掃天下后掃屋子，一屋不掃何以掃天下。
市場競爭的本質不在于我們為客戶著想，而在于客戶和我們公司合作會得到哪些好處。
二、為什么大部分企業的員工缺乏商業人格？
原因：受到中國傳統文化的影響
①人治文化
信任是什么體系？是制度體系還是感情體系？做企業是制度體系還是感情體系？
在企業，員工與企業家的風險是否對等？不對等，檢查一名員工，我們的出發點不在于處罰，而在于控制風險。檢查的關鍵點在哪里？控制風險。風險控制在發生之前，而不是發生之后，保證每一名員工沒有犯錯誤的機會。
為什么中國飲食始終無法進入世界 500 強？為什么麥當勞可以進入世界500 強？麥當勞的強大在于它工業化流程大量的復制。
萬科董事長王石說：萬科的持續不在于我在不在企業里面，而在于我不在企業里面，如何操作，為什么萬科董事長王石去攀登世界高峰，而萬科的銷售額卻增長了40%？
②含糊文化
我們講究“大道無術”，缺乏量化管理，含糊文化只強調悟性，因此會導致企業在業績考核上缺乏依據，沒有考核就不能形成公平的激勵機制，員工就缺乏工作熱情。
現代企業管理中，我們要講究“大道有術”，量化管理，以事實和數據來帶領團隊，事實和數據是檢查真理的唯一標準。做得好不好不是說出來的，結果怎么樣，用事實數據、用實際結果說話。
③熟人文化（面子文化）
我們講究“情理服人”，情在前理在后——依靠情系和關系管理公司，同事之間談交情講關系，從而導致企業制度的人為破壞，管理就會變得混亂。為什么員工總說你“老好人”，而總裁卻說你“心
太軟”？現代企業管理講究“理在前，情在后”，制度執行力的前提是法不容情，熟人環境永遠實現不了職業化。
舉例：列寧的故事，列寧去克里姆林宮時沒有佩戴證件，列寧對警衛說，我是列寧，請您讓我進去，我的證件沒有帶，警衛說我們有這樣的規定和制度，無論是誰進入克里姆宮都必須要出示證件。結果列寧找到他們的上司后才放行，列寧卻對警衛說：你是對的。如果第二天列寧再次來到克里姆林宮，又沒有佩戴證件的話，警衛還繼續攔截嗎？如果不攔截，那就是熟人文化。
在企業里面，人治文化、含糊文化、熟人文化是企業的慢性藥，如果這三種文化在您的企業中蔓延，您的企業文化將永遠無法實現職業化，企業家文化就是企業文化，您想在企業里面營造什么樣的文化，請您親自作出表率。如果今天我們不去處罰那些違反規章制度的員工，實際上是在處罰那些遵章守紀的員工。
在企業里面，我們應該建立什么樣的文化？生人文化，建立對事不對人的生人文化。
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