導讀

　　如今，企業的經營管理都受到互聯網的沖擊，而在這一大趨勢下，企業又該何去何從呢？彭劍鋒教授帶來的20條人力資源發展新趨勢，你會從更多的角度來思考，尋得發展的先機。

　　中國人民大學教授彭劍鋒在2015年中國人力資源管理新年報告會上做主題演講，提出以下20條人力資源發展的新趨勢。其主要觀點雖然跟互聯網和大數據做了結合，但也明顯帶有華為管理思想的痕跡。但總歸來說，值得企業家、HR以及員工，從各自的角度做些思考。

　　一、人力資本價值管理時代

　　創新與人力資本已經成為中國經濟持續繁榮和企業轉型升級的內在驅動力。人力資本真正成為企業價值創造主導要素，尤其是知識創新者和企業家。

　　人力資源管理的核心目標是關注人的價值創造，使每個員工成為價值創造者，使每個員工有價值地工作。

　　二、人力資源效能管理時代

　　隨著勞動力成本越來越高，企業要從低勞動力成本優勢轉向人力資本優勢，企業就必須關注人力資源效能的提升。

　　沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動力成本持續上升的壓力，就難以從低勞動力優勢轉化為人力資本優勢。

　　三、互聯網大數據HR

　　互聯網使得人力資源管理基于數據，并用數據說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

　　人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據，人力資源管理真正可以基于數據并用數據說話。

　　四、以價值創造者為本

　　企業是以客戶價值為本?？蛻魞r值來源于人的價值創造，因此，要基于對人性的洞悉及對人的價值的尊重構建人力資源機制。以人為本不是簡單以人性為本，以人權為本。

　　企業是功利性組織，必須以價值創造者為本，以持續奮斗者為本。人才資源機制與制度創新的核心是激活人的價值創造，讓每位員工成為價值創造者，并有價值地工作。

　　五、HR業務驅動（三支柱模型）

　　HR賦予了新的使命：從過去的支持業務——發展為業務伙伴,而在未來具備業務的驅動能力。HR三大新職能：

　　一要有產品設計思維。根據戰略和業務發展需要，進行產品與服務的設計，進行人力資源方案設計；

　　二是人力資源要有交付思維。HRBP成為業務的合作伙伴，把設計出來的產品與服務交付給業務部門，推動業務的發展；

　　三是要有共享服務中心，處理常規（薪酬、福利、保險等）HR工作。

　　六、創新創業驅動

　　一是企業內部創新、創業趨勢（要建立員工創新機制與創業平臺）。體現在組織的微化、員工創客化。

　　二是社會的創新創業熱潮。大量技術人員離職創業與個體知識勞動者創業，還有新一輪體制內員工下海創業以及90后大學生加入了創新創業熱潮。

　　三是人力資源服務產業的創新創業。如日本人力資源外包服務企業Recruit Holdings2014年10月在東京證交所上市。按照11月4日的收盤價，Recruit市值1300億人民幣。

　　七、全面認可激勵

　　隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。

　　建立全面認可激勵體系是解決這些問題和困惑的有效途徑。

　　八、互聯網員工集體行動（互聯網群體智慧行動）

　　一個是勞資關系角度，出現了員工集體行動。在互聯網時代，企業里產生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業高管，可能是“意見領袖”的。

　　二是交付式人才社區與人才集體智慧行動。員工集體行動，不光可能產生負能量，有時候也可以生成正能量。

　　九、智能機器人勞動替代

　　2014年是智能機器人元年。未來發展趨勢是大量的制造企業由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業4.0時代。

　　勞動創造價值，將向知識創造價值過渡，勞動者真正實現了由體力勞動到腦力勞動的轉變。

　　十、勞動關系合規守法成本

　　勞資關系緊張勢必導致企業勞動力成本增加，影響勞動者內在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現，會帶來人力資本價值損耗，以及資方財產損失。

　　新的協調方式（集體協調、集體爭議）應該成為平衡雙方之間勞資沖突的主要手段。

　　十一、企業反腐廉潔行動

　　中國企業的發展，過去是外部的腐敗環境導致內部的腐敗，現在是外部的反腐環境也使得企業內部要進行反腐。

　　隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業反腐也越來越成為對高管的行為進行有效約束一種重要手段，也是對高管廉潔自律行為的必然要求。

　　十二、人力資源管理迭代創新

　　移動互聯時代，新生代員工登上職業舞臺，新思維、新方法、新需求，不斷刺激著組織傳統人力資源觀念。

　　人力資源管理者要杜絕“一勞永逸”的想法，在產品和服務的基礎上，不斷整合員工訴求，順應互聯網時代趨勢，在實踐的過程中不斷優化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。

　　十三、人才互聯共同體與區域一體化

　　移動互聯時代，人才自由流動，企業對于人才的訴求，不再是“人才為我所有”，而應是“人才為我所用”。

　　因此，企業與企業在做聯盟，區域與區域在共同發展。未來，人才互聯共同體和區域人才一體化現象將越來越多。

　　十四、碎片時間管理與微時代

　　員工的工作時間和工作進度被短信、微信、微博等即時通信工具以及網購等碎片化了，從而導致注意力分散，工作效率低下。

　　需要管理者可以從管理的角度對員工碎片時間進行有效集成和模式創新，挖掘碎片時間的人力資源價值創造能量。

　　十五、員工與客戶交互式價值創造社區（粉絲人力資本價值）

　　互聯網時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價值創造無邊界，共同為客戶創造價值，為企業創造價值。

　　人才價值創造邊界與范圍也擴展了，企業人力資源產品服務延伸到了價值鏈上的客戶，如在基于價值鏈經營的飼料企業、牛奶企業通過互聯網學習發展系統將養殖戶的能力提升與管理納入企業人才發展系統之中。

　　十六、灰度領導力

　　包括以下五個方面的內涵。

　　1.愿景領導力?？績r值觀來重塑企業的使命感。
　　2.跨界領導力。企業家要有跨界思維。
　　3.競合領導力。領導者一定要有競爭合作的意識。
　　4.跨部門、跨文化領導力?；诳蛻粜枨蠼M織一體化運作的。
　　5.真實領導力。四個維度：自我意識、信息平衡處理、內在道德觀點和關系透明。

　　十七、人才客戶價值體驗（HR用戶時代與雇主品牌）

　　首先人力資源的質量必須快速提升才能跟上市場的競爭環境的變化，企業才能生存和發展。
　　其次，互聯網時代要堅持用戶價值導向，關注人力資源產品與服務的心理體驗，關注員工滿意度。這是基于把員工當作客戶、基于員工角度思考人力資源管理問題。

　　十八、去企業忠誠與非員工敬業度

　　企業追求的人力資源不再是所謂的人才擁有量，而是人才的使用量，這個是一個全新的概念。
　　互聯網時代的人才是忠誠于客戶價值，忠誠于自身的職業，忠誠于自身的專業，不再簡單地忠誠于企業。

　　十九、HR全球人力資源平臺

　　隨著中國企業越來越走向全球化，中國企業需要全球運籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應鏈和管理平臺。

　　作為企業來講，要進行跨文化的人力資源管理，人力資源要走出去、要開放，文化上要更加包容。

　　二十、移動互聯學習

　　邊走邊學、邊娛樂邊學、邊工作邊學，學習無處不在、無時不在。在互聯網時代，學習真正變成一種生活方式。

　　未來幾年，互聯網思維、90后管理、移動學習、社區化、游戲化等新元素將會以更多元的形式存在于員工學習培訓領域，將帶來一場新的學習變革。