研究發現，一般的領導者，只發揮了員工20-50%的能力，而賦能領導者通常能發揮員工70%-100%的能力，這兩者之間相差近兩倍。企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升領導者的賦能水平就顯得尤為重要，且刻不容緩。

本課程主要闡述如何讓團隊自主驅動，分別愿景領導、充分賦權、有效激勵、教練技術、賦能執行、自驅文化六個方面激發團隊的內驅力、讓團隊自主思考、自驅執行，提煉一套團隊自驅體系。

引言：領導的核心不是管理，而是賦能第1章 愿景領導：激活團隊內在熱情1. 用什么凝聚人心？

1) 未來圖景：

2) 使命:“使出命來”

3) 核心價值觀：同心、同德、同行

4) 戰略目標：制定一個膽大包天的目標

2. 第一步：啟導共同愿景

1) 描繪愿景：向靈魂深處要答案；

2) 將目標翻譯成團隊想聽的話；

3) 將愿景植入員工的心里；

4) 如何讓行動跟上“愿景”的步伐。

5) 阿里愿景領導的實踐。

3. 第二步：共建態度標準

1) 深度挖掘和數度提煉；

2) 用行動和儀式感來詮釋；

3) 用“熱爐定律”來捍衛；

4) 華為基本法的實踐。

4. 第三步：定義關鍵目標和結果

5. 愿景驅動團隊熱情的場景練習第2章 充分賦權：讓團隊自我決策1. 什么是賦權？

1) 賦權與授權的區別；

2) 什么是充分賦權？

2. 我們應賦權給誰？

1) 春江水暖鴨先知；

2) 讓聽得見炮聲的人做決策；

3) 如何選擇合適的賦權人選？

3. 不要“搶”員工的責權利

1) 為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？

2) 如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”？

3) 如何盡量讓員工去表現？

4. 掌握兩大賦權模型：激勵-指導式授權模型、權力等級式授權模型；

5. 一放就亂、一管就死，怎么辦？六字訣。

6. 七字法：

? 選：選擇最合適的人 /情境領導/人才標準/.授權對象的判斷要點；

? 講：明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動定律；

? 給：能放開的具體權限；

? 看：看著干 /“遠看而不是插手”；

? 防：防止猴子跳到你的背上；

? 查：進度、質量、違規；

? 評：評好壞 /即時反饋。第3章 激勵2.0：讓團隊奔跑起來1. 把握員工的核心需求

u 設置獎項，員工不心動，怎么辦？

u 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？

u 掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？

1) 五層需求如何“對癥下藥”？

2) 三個維度如何“精準卡位”？

3) 保健激勵如何“即時升級”？

2. 走心計劃“創造感動”：

1) 把工作變得好玩一些；

2) 比誰的貴，不如比誰的更走心；

3) 讓員工頂著光環走；

4) 少花錢的激勵策略：

? 鼓掌激勵法：到底鼓多少下？

? 演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；

? 贊賞激勵法：明確到某個點，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；

? 反饋激勵法：工作最大的動力源自對結果的反饋；

? 感情激勵法：經營心靈，套牢熱情；

? 參與激勵法：讓員工有參與感；

? 負面激勵法：“以罰代教”。

3. 獎金激勵機制的實踐

1) 如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？

2) 銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？

3) 公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？

4) 公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？

5) 花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？

6) 獎勵權重：錢花到哪里就是重視哪里，時間花給誰就是重視誰；

7) 二八激勵法：讓榜樣的力量驅動團隊的潛力；

8) 共同體機制：命運共同體、事業共同體和利益共同體。第4章 教練技術：讓團隊自主思考1. 以賦代教

1) 重點不是教，而是學；

2) 促動，讓他產生頓悟；

3) 如何促動：六句口訣。

2. 賦思的第一技能：深度聆聽

1) 第四級聆聽；

2) 3R聆聽模式。

3. 賦思的第二技能：高能提問

1) 賦能式問話的技巧；

2) 精準提問的七個“抽屜”；

3) 直逼本質的五個“WHY”。

4. 賦思的第三技能：群策群力

1) 需要追求意見一致嗎？

2) 兩個群策群力的方法；

3) 如何讓會議碰出火花？

5. 教練的GROW模型

1) Goal：目標設定

? 期望的成果是什么

2) Reality：目前狀況如何

? 挖掘真相、澄清、理解

3) Options：:你有哪些選擇？

? 探尋備選方案、征尋建議

4) Will：你要做什么？

? 闡明行動計劃

? 設立衡量標準

? 規定分工角色

? 建立自我責任第5章 賦能執行：打造團隊自驅性執行力1. 執行力的兩個評判標準

1) 標準1：能動性；

2) 標準2：創造性。

2. 第一步：結果定義

1) 為什么要定義結果？

2) 如何定義結果？

3) 當結果無法量化時，怎么辦？

4) 為什么“why”比“how”更重要？

5) 警惕“目標置換效應”。

3. 第二步：賦責驅動

1) 問題１：為什么人們對責任敬而遠之？

——責任能動定律：責任勝于能力，責任培養能力；

2) 問題２：員工責任心缺失，其問題的關鍵在哪？

——責任稀釋定律：人越多，責任越少！

3) 問題３：為什么責任會跳來跳去？

——責任跳動定律：指揮越多，責任越少！

4) 結論：責任心是管理出來的。

5) 責任管理機制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制。

4. 第三步：績效督導

1) 深度跟進，是賦能的一部分；

? 人們不做你希望的，只做你檢查的；

? 不相信——不是對人本身，而是對過程和結果；

? 查核化——不檢查就等于不重視；

? 例行化——你強調什么，你就檢查什么；

? 督導化——即時解決問題，不要秋后算賬；

2) 動力源自對結果的有效反饋。

? 赫洛克效應：即時反饋

? 工具：BEST反饋法；

? 反饋機制：熱爐定律。

? 有效反饋的基本原則；

? 有效反饋的基本技巧。

5. 第四步：團隊復盤

1) 什么是復盤？

2) 美軍的復盤法：AAR；

3) 團隊復盤的六個流程。

? 回顧目標

? 評價結果

? 描述過程

? 自我反思

? 他人提問

? 總結經驗第6章 自驅文化：建立自驅性工作氛圍1. 以奮斗者為本：基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感；

2. 競爭文化：接班人體系、GE活力曲線、鯰魚機制、紅藍軍制；

3. 協同文化：橫向領導力、內部客戶機制、羅伯特議事機制；

4. 以共同體為核：命運共同體、事業共同體和利益共同體；

5. 同修文化，加速團隊熔煉：

1) 共勉：讓團隊共同鞭策；

2) 共情：用行動感染團隊；

3) 共創：讓群眾教育群眾；

6. 塑造團隊自驅文化的基本流程。

1) 執行法治化：人才盤點(績效/價值觀)

2) 文化道具化、內容可視化：氛圍營造

3) 儀式固定化

4) 內容形象化

5) 案例故事化傳播化

6) 思想培訓化