近期有關(guān)于公司禁止上班時間上“開心網(wǎng)”和員工因此被罰款乃至開除的各種報(bào)道鋪天蓋地，關(guān)于以上話題的爭論更是不絕與耳； “反廬舍聯(lián)盟”做為公開反對上班時間上“開心網(wǎng)”的一面鮮明旗幟引起熱議。看了8月3日中午cctv-12的《今日說法》節(jié)目：“反廬舍聯(lián)盟”的代表和支持上班時間上“開心網(wǎng)”的專家的討論（更準(zhǔn)確的說是正反兩方的爭吵），我對于兩位專家的“禁止上開心網(wǎng)的制度很不人性化”、“上開心網(wǎng)沒關(guān)系，只要能完成工作就好”、“禁止上開心網(wǎng)是不信任員工有自制能力、是把人當(dāng)成奴才”等觀點(diǎn)實(shí)在無法茍同。
企業(yè)人性化管理的核心就是尊重員工、在制定制度時充分考慮人性化因素；在日常管理中強(qiáng)調(diào)溝通與激勵等人性化領(lǐng)導(dǎo)方式；而最根本的就是“幫助員工成長和發(fā)展”、讓員工在企業(yè)能獲得不斷的自我提升并伴隨企業(yè)不斷發(fā)展實(shí)現(xiàn)“雙贏”。員工自我提升的前提是職業(yè)素養(yǎng)的提升，其次才是技能的提升，結(jié)果最終體現(xiàn)在績效的提升上。而一個職業(yè)人在上班時間打游戲是違背最起碼的職業(yè)素養(yǎng)的！是毫無敬業(yè)精神的表現(xiàn)！占用著公司的資源、拿著公司的報(bào)酬（至少是基本工資）打游戲，講難聽點(diǎn)和騙公司的錢財(cái)有什么區(qū)別！這樣的員工一定是低績效的，不改變就難于在職場立足，更不用談發(fā)展了。如果企業(yè)對這樣的員工放任自流，不加約束和輔導(dǎo)，根本就是對員工不付責(zé)任，還談什么人性化！培訓(xùn)界有一句經(jīng)典：“作為一個主管，你的下屬如果三年后跳槽，還只能拿和現(xiàn)在一樣的工資，你就是犯罪！”。如果企業(yè)和主管都努力輔導(dǎo)了，但員工還是我行我素，相信這樣的員工也不是企業(yè)需要的人才，淘汰是必然的。員工上班時間上開心網(wǎng)是對是錯這樣的問題都要在中央臺討論本身就是一種悲哀！是非的原則都失去了強(qiáng)辯還有什么意義呢？
“上開心網(wǎng)沒關(guān)系，只要能完成工作就好”的觀點(diǎn)代表了典型的只看結(jié)果、不問過程的“粗放式管理”，已不知害死了多少企業(yè)，沒有好的過程就沒有好的結(jié)果！對過程不管控就好比農(nóng)民播完種（目標(biāo)分解）就撒手不管了，那秋后的收成（績效）就只有天曉得了。試想節(jié)目中專家袁某的某某市場調(diào)研公司，如果在做市場調(diào)研的過程中只派調(diào)研員做調(diào)研，不派督導(dǎo)員進(jìn)行過程管控，那調(diào)研結(jié)果有多少真實(shí)性和準(zhǔn)確率呢？
而“禁止上開心網(wǎng)是不信任員工有自制能力、是把人當(dāng)成奴才” 的觀點(diǎn)一點(diǎn)不合乎邏輯，“禁止上開心網(wǎng)”就能推斷出“是不信任員工有自制能力、是把人當(dāng)成奴才”的結(jié)論嗎？而且該觀點(diǎn)本身就是自相矛盾，那些職業(yè)素養(yǎng)良好，嚴(yán)格自律的員工自然不會在上班時間打游戲，這些人都是老板喜歡和器重的“人才”，定這樣一條制度對他們并無不利影響。而上班打游戲的員工本身就缺乏自制能力，不但自身工作效率底下，還會影響到團(tuán)隊(duì)的效率和士氣，通過制度約束和處罰合情合理。
而整個節(jié)目中出現(xiàn)了很多另人大跌眼鏡的現(xiàn)象，例如當(dāng)一位現(xiàn)場觀眾提出支持公司禁止上開心網(wǎng)時，專家舒某某說道：“你一定是缺乏創(chuàng)造力的”，對一個根本不認(rèn)識更不了解的人做如此評價依據(jù)何在？懂得最起碼的對別人的尊重嗎？整個節(jié)目中多次出現(xiàn)一方還未說完，另一方直接打斷或插話的不禮貌現(xiàn)象，這本身就是辯論和溝通能力差的表現(xiàn)。真正的辯論高手首先要尊重對手，其次是認(rèn)真聆聽，在完全理解了對方的論點(diǎn)論據(jù)后，才能有的放矢，以理服人。具備高涵養(yǎng)的專家才能真正受人尊敬，如果專家們都象周立波海派清口中調(diào)侃的：“專家演講就是他講的東西他自己根本不相信。”那樣言行不一，還有誰會相信專家呢？
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