4. 公信力是績效管理的生命線 績效管理必須得到員工的信任才有生命，公信力是績效管理的生命線。 公信力的概念源于英文詞Accountability，意指為某一件事進行報告、解釋和辯護的責任；為自己的行為負責任，并接受質詢。公信力是指在社會公共生活中，公共權力面對時間差序、公眾交往以及利益交換所表現出的一種公平、正義、效率、人道、民主、責任的信任力。公信力作為一種無形資產，是企業領導在長期的發展中日積月累而形成的，體現了企業領導層存在的權威性、在員工中的信譽度以及在員工中的影響力等特征。沒有公信力的領導層終將失去生命力，被受眾鄙棄。 由此可以看出，“公信力”的核心是信任、信賴，而這種信任的主體是員工，公司的公信力建立在員工對領導層的信用體驗和認定的基礎上。在現代信息社會中，管理人員想象以前那樣隱瞞情況，恐怕很難了。組織的良好的內部公信力來自于管理人員，尤其是企業經營者或者企業管理人員頒布的各項規章制度的公平性，公正性和執行情況。而高層管理人員。要樹立企業的公信力，管理層必須確保頒布的各項公章制度的公平公正和執行到位。如若不然，制度的制定和頒布常常有失偏頗，制度的執行常常偏離制度本身，而按照經營或者管理人員自己意愿和好惡執行。如，獎金的多少不再是由績效決定，而是有公司管理者的好惡決定。這樣做將會給組織帶來無法挽救的災難。因為他破壞了組織中最寶貴的資源—組織的公信力。 有人說，僅僅一次而已不會有什么大事的，記得有位著名的心理學家說過這么一句話“任何事情都有其影響力，要么是好的影響要么是壞的影響，沒有影響的事情是不存在的”。長此以往下去，企業的公信力盡失，員工不但會輕視管理層的領導能力和道德信譽，進而再也不會相信公司的各項規章制度，進而破壞組織精神和工作績效，進而公司的各項規章制度對他既沒有約束性也沒有激勵性了，員工做事就全憑良心啦。最后的結果可能就是員工帶著對公司、對公司經營人員和管理人員無限的失望離開公司。 在我國的文化中我們常常講究“面子文化”。我們在執行公司的制度過程中，按照制度應該懲罰某人的時候常常礙于面子，無法按制度執行。這樣長期以往造成的局面就是“一次給面子，次次要給面子，一次不給面子，以后就沒有面子啦”。次次給面子造成的結果就是制度“最沒面子”，沒有人給制度面子，制度的公信力就再也沒有了。再也沒有人相信制度了，再來看曾經給過他面子的人，他們也不相信制度了，因為他們感覺自己要受到懲罰的時候卻沒有受到懲罰。長此以往他不相信這個制度或者說這個公司會給他懲罰。同樣的，如果按照某項制度他將會受到獎勵，最終的結果是他沒有受到獎勵，長此以往他也不會相信這個制度會給他獎勵。這樣長期以來，公司頒布的制度對他也將沒有約束與激勵作用了。 如果我們的績效管理制度失去了公信力，那么他的生命也就失去了，就成了獨立于公司正常工作之外的額外工作，像我們現在的很多公司一樣，他們就成了虛設的事情，成了累贅，最終也被員工抱怨說績效管理沒用，說績效管理太差。筆者在培訓或者咨詢的過程中也遇到過很多類的企業，他們的績效管理體系很難說不科學，他們績效管理體系很難說符合他們企業的實際，可是在他們失去了公信力后，大家開始抱怨績效管理增加他們的工作量，抱怨績效管理不起作用。如下面這家公司一樣： 一次非典型的績效考評 又到年底了，公司除了忙著做今年的會計決算和來年的財政預算外，經理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為表演的績效考評了。 王經理也在忙著各種各樣的今年總結和來年的計劃，以及年底客戶的各種“打點”工作，忙得是不亦樂乎。他直接管著8名員工，因此他又將忙于填寫8份內容相差不多的績效考核表。由于人力資源部已經催了很多次了，所以他必須在周末的時候完成這些表格。否則，下周一又接到人力資源部經理的催“債”電話了。 他確實想到了一個好辦法。他把表格發給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人力資源部。呼啦，問題解決了，紙面上的工作都按人力資源部要求完成了，人力資源部也很滿意，于是每個人都又結束表演回到了“現實的工作”中去。 忙碌一時的績效考評工作就這樣“完成”了。 這樣做真的應驗了著名管理專家米歇爾۰拉波夫的名言：“我們提倡講究實績，注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧的人。”
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