2004年6月，被譽為“全球第一CEO”的前美國通用電氣首席執行官杰克·韋爾奇訪問中國。在與中國企業家共同出席的一個管理論壇中，有人問他：“您一直都把人作為GE（通用電器公司General Electric Company）的核心競爭力來看待，并在這一點上傾注了比任何其他事情多得多的熱情。那么請問您是怎么管理好‘人’這一核心競爭力的呢？”杰克·韋爾奇的答案非常簡單：“實施績效管理和區分。” 在杰克·韋爾奇的管理世界里，他把績效管理和區分稱之為“建立一個偉大組織的全部秘密”。在通用電氣，他要求所有的管理人員必須把員工區分為A、B、C三類人：A類屬于最優秀的，占20%；B類屬于一般的，占70%；C類屬于最差的，必須列入淘汰之列，占10%。對于A類員工，“一定要熱愛他們，擁抱他們，不要失去他們”；對于B類員工要通過培訓使之分化、提升；對于C類員工則要下決心裁減；據此營造出一種激勵人人爭先的“績效文化”。可見，績效及績效管理在杰克·韋爾奇的管理理念中占有多么重要的地位。 關于績效，真所謂仁者見仁、智者見智，現將其中具有代表性的論述簡單摘抄如下： Bernadine等（1995）認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關系最為密切”。Kane（1996）指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”。不難看出，“績效是結果”的觀點認為，績效的工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結果的相關概念有：職責（Responsibilities），關鍵結果領域（Key Result Areas），結果（Results），責任、任務及事務（Duties，Tasks and Activities），目的（Objectives），目標（Goals or Targets），生產量（Outputs），關鍵成功因素（Critical Success Factors），等等。 現在，人們對績效是工作成績、目標實現、結果、生產量的觀點提出了挑戰，普遍接受了績效的行為觀點，即“績效是行為”。這并不是說績效的行為定義中不能包容目標，Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響”。之后，在1993年，他再次給績效下了定義，即：“績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現并是能觀察得到的。就定義而言，它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來定等級（測量）。績效是組織雇人來做并需做好的事情。績效不是行為后果或結果，而是行為本身……績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。Bowman & Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認為行為績效包括任務績效和關系績效兩方面，其中，任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為；關系績效指自發的行為或與非特定的工作有關的行為。上述認為績效不是工作成績或目標的觀點的依據是：第一，許多工作結果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關的其它影響因素的影響(Cardy and Dobbins，1994; Murphy and Clebeland，1995)；第二，員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現不一定都與工作任務有關（Murphy，1989）；第三，過分關注結果會導致忽視重要的過程和人際因素，不適當地強調結果可能會在工作要求上誤導員工。 管理學之父彼得·德魯克是這樣論述的： ①組織不能依賴于天才。因為天才稀少如鳳毛麟角。考察一個組織是否優秀，要看組織能否使平常人取得比他們看來所能取得的績效更好的績效，能否使其成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務還在于使其成員的不足互相抵消，互相彌補形成合力。 ?②績效精神要求每個人都充分發揮他的長處。重點必須放在一個人的長處上，即他能做什么，而不是他不能做什么。 ?③一個組織的“士氣”好壞并不意味著“人們在一起相處得怎樣”，其檢驗標準應該是績效。如果人際關系不以達成出色績效為目標，那么就會形成不良的人際關系，就會互相遷就，并導致士氣萎靡。 綜合以上論述，筆者認為在一個商業組織中，績效意味著某個組織及組織成員對工作目標完成的情況。績效不等于個人能力、工作經驗、工作態度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結構、學歷；績效反映了在一定時期內某個組織及組織成員是否完成工作目標，完成多少完成的質量怎么樣等。績效既有別于個人能力、工作經驗、工作態度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結構、學歷；又和它們有著緊密聯系、受它們影響。用一句簡單的話來表述績效即:所謂績效就是工作結果及達成結果的過程。（如圖1-1所示） 圖1-1：什么是績效 其實，在商業社會，企業的所有者、經營者或者管理者都非常清楚，企業存在的目的是為了贏利，用通俗的話說就是為了賺錢。不是為了賺錢而存在的組織嚴格意義上說是不能算作企業的。既然企業是以盈利為目的的，那么企業的經營結果實際上就表現為盈利的多少，也就是賺取利潤多少的問題了。 所有企業都要遵循以下這個恒等式： 利潤=收入-成本 這個等式清楚地告訴了我們利潤的來源問題。依據這個公式，我們不難看出，要增加利潤只有三條路：一是提高收入，二是降低成本，三是既提高收入又降低成本。就這一點而言，所有的企業都一樣。 作為企業的管理者，應該不斷地檢查自己的每項工作，檢查為管理企業而出臺的每一項制度或者計劃；認真分析一下這些工作是否有助于提高收入，或者是否有利于成本的降低。不管是直接提高收入、降低成本，還是間接提高收入、降低成本，最終都要有利于利潤的提高。如果不能提高利潤，而且也無益于利潤的提高（無論是近期或者遠期），那就說明我們的管理工作是無效的。 績效是結果，企業的績效就是企業經營的結果，即利潤。可是，結果是不會自動生成的，它是過程的產物，要通過過程來取得。而且結果還可以在下一輪的過程中逐步改善、提高。因此，績效既是結果也是過程，是“結果+過程”。 以上內容版權歸行隆咨詢首席咨詢師宋勸其老師所有，未經允許嚴禁轉載，投訴電話：021-61213657