選才風險篇

讓我們共同來關注以下幾個有關員工招聘風險案例：

案例一：普遍撒網 胡亂摸魚

某企業為招到企業急需的高級人才，在當地報紙、電視、電臺、網絡等大肆打廣告宣傳，舉辦盛大招聘現場會，結果并不理想，來的人才大都非企業所急需的！錢花了不少，時間精力人力也花費不少，可效果卻差。這是因為資歷豐富的優秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。HR還需要反思：招聘廣告投放是否精準定位？崗位職責是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行業內有競爭力？……

案例二：說起來挺好 做起來挺孬

王先生能說會道、八面玲瓏，當初人力資源部經理和公司老總在人才市場都一致看好他，招錄進公司后卻發現其能力不行，只會吹不會干，無法勝任部門主管之職，其上司和下屬都已是十分不滿，可現在卻是請神容易送神難哪！

案例三：愛屋及烏 暈輪效應

張小姐應聘某上市公司總經理秘書一職，面試官是公司人力資源總監李君，二人相談甚歡，相見恨晚：相同的家庭背景、相同的名校畢業經歷、相同的海外留學經歷、相同的愛好，還有都喜歡穿著講究職業品味、守時及特別健談等。李君自以為為老板找到了最棒的職業秘書。誰知張小姐上班才一個月，李君發覺其身上有不少缺點：電腦不熟練、文筆不佳、愛出風頭、狐假虎威，更要命的是個“八張嘴”-----不能嚴守公司機密。老板十分氣惱，李君也開始苦惱：由原來相見恨晚到如今悔之晚矣！

案例四：個性特質  成才成功

某知名企業董事長總結公司十年來飛速發展的成功之道時，認為中層干部都是從基層提拔起來的，對企業有歸屬感和榮譽心，而當初招聘他們做儲備干部時，他曾要求人事部門一定要招清一色的退伍軍人。正是這些當過兵、讀過軍校的基層干部通過三五年的磨練，成長為公司的核心骨干人才。董事長的招人用人理念是：軍人能吃苦肯干、踏實敬業、性格剛毅、作風硬朗、品德優良、有很強的執行力和團隊精神。這正是創業型企業所需要的。相反，當年的三株，因盲目擴張、選人無方、用人不善等原因，而致企業曇花一現、折戟沉沙！

案例五：條件苛刻 追求完美

某企業招個前臺文員也要碩士研究生學歷，我曾問老板：“有這個必要嗎？”老板說：“這樣可體現我們是高科技企業，人人都是高學歷人才。前臺文員不但學歷要研究生還要人長得漂亮，這是公司的形象名片！”其實能力與崗位要匹配，人才貴在適才適所，適合的才是最好的！有時候企業招不到人，有時是由于要求過于苛刻。不要感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實關鍵是要考慮如何去用好每個員工，發揮其長處，這才是重要的。

案例六：只招有經驗的人才  不招應屆大學生

大部分企業都希望招聘有工作經驗的員工，不愿去花力氣培養沒有任何工作經驗的大學生。如此，導致出現大量應屆大學生就業難的現象。其實，花心血培養好應屆大學生，他們對初入職場的第一份工作會更加珍惜，說不定幾年后成為公司骨干，成為老板離不開的左膀右臂呢！而總想挖人家培養好的人才，他們來到你的企業后難道不會有朝一日也見異思遷、另覓高枝嗎？