讓制度與文化兼容并蓄 ——訪北京交通大學經濟管理學院企業文化管理研究所所長黎群
（原載于中國郵政2010年第8期，微信公眾號：jdliqun）
“沒有規矩，不成方圓”，企業各項規章制度的完善與否，是體現企業規范化管理的一個重要標志；而各項制度執行得是否到位，也反映了企業管理水平的高低。可是當企業文化不斷向企業管理的各個方面滲透時，人們卻發現對這個“無形”的文化難以駕馭。當文化與制度發生沖突時，往往讓管理者無所適從。 有形的制度與無形的文化如何能夠兼容并蓄，為企業發展創造和諧的氛圍，是每位管理者都在思考與探索的一個課題。本刊專訪了北京交通大學經濟管理學院企業文化管理研究所所長黎群副教授，請他為讀者進行相關的分析。
記者：制度是有形的，文化卻是無形的，它們對于企業所產生的影響作用有何不同？
黎教授：從企業整體層面來講，制度的影響作用比較直接，而文化的影響作用比較間接。從社會心理學來看，個體的價值觀將影響到群體規范，群體規范將影響到人們的態度，人們的態度決定人們的行為。制度就代表群體規范，可以直接作用于人們的態度，引導人們的行為，所以說制度的影響作用比較直接；而文化往往需要首先影響和轉化為相應的群體規范，然后再影響到人們的態度和行為，因此說文化的影響作用比較間接。 從員工個體層面來講，制度成為員工行為的客觀環境，將產生外在的影響；文化成為員工行為的主觀環境，將產生內在的驅動。人總是要受到環境的影響，如企業合理的績效考核與薪酬福利制度，將對員工產生外在的激勵作用；而企業的使命、愿景和價值觀得到認同后，將對員工產生內在的激勵作用。
記者：有些人認為，制度只是管理者的文化，對員工就是一種約束。您如何評價這一觀點？
黎教授：這一觀點有其合理的成分，但并不全面。我認為，制度首先要成為管理者的文化，才能得以有效推行。如果大多數管理者不能認同一項制度，則該制度很難在企業中推行開來。 其次，科學的制度通過有效宣傳和貫徹后，將逐漸成為企業的制度文化。當一項制度的內涵沒有被員工的心理所認同時，制度只是管理者的“文化”，或者說至多只反映了管理規律或管理規范，對員工而言只是一種外在的約束。制度出臺時，對不理解、不認同制度的員工來說，制度就是一種約束；當一項制度的內涵已經被員工的心理所接受并得到了員工的自覺遵守時，制度就演變成了一種文化。當員工逐漸理解和認同制度后，人們就會自覺遵循制度，制度的要求變成一種人們自覺的行為。此時制度將主要作用于企業新來的員工。
記者：制度與文化都是企業管理的一種手段，它們之間是如何相互影響和相互作用的呢？
黎教授：制度與文化存在一種互動關系。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型人物的形式，也可能通過開展活動的形式來推廣和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準時，這種文化又會催生著新的制度的形成。 制度與文化以不同的方式演進。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。 制度與文化是永遠并存的。制度再周全也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用，但也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。
記者：要讓制度與文化和諧統一，企業管理者在制度的制定和執行中應如何遵循和體現企業的文化理念呢？
黎教授：企業制度的健全化和規范化，有助于通過制度將企業倡導的理念和行為模式體現出來，借助于制度來引導和約束員工的行為，使員工能夠在制度的規范下，自覺地按照正確的價值觀和行為準則來要求自己。企業制度與企業文化理念的契合應從以下方面入手：
（1）明確提出將企業文化理念作為制定企業制度的指導思想，同時在制度執行的過程中，高度體現企業文化理念，將理念的精神落到實處。
（2）依據已經確認的企業文化理念和行為準則，檢查企業現行制度中有沒有與文化理念相違背的內容，強化與企業文化相融合的制度，修正或廢棄與企業文化不相容的制度。
（3）以企業文化理念為基準，對企業制度進行經常性的檢查，以適應變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕。
（4）通過企業價值觀管理，在企業文化建設過程中，把握企業文化發展的基本走向，及時糾正偏差，并對文化理念的更新和發展提出建設性建議。
（5）創造必要條件，將企業文化理念的貫徹執行制度化。
記者：執行的前提是理解。企業管理者應如何來引導員工理解制度，增強執行制度的自覺性呢？
黎教授：首先，讓員工了解他們在制度制定中的角色要求。員工希望個人成功，希望通過企業的成功而達成個人的成功，因此，在大部分情況下，員工的利益與企業的利益是緊密聯系的。企業幫助員工實現成功的方法，首先是要讓員工了解他們在企業制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超過這些要求。具體的做法有：編印正規的工作說明；制定制度時上下級進行面對面的會談與溝通。
其次，讓員工了解制度的方向定位。作為企業文化變革的一部分，基于新文化理念的制度將企業所有成員引向新的文化，因此，員工們應該了解企業為了創建一個有利的企業文化環境已經做了哪些工作，正在從事什么工作，了解企業期望他們能做出的貢獻，在新的制度面前應該保持怎樣的態度等等。
再次，進行持續性的信息交流和發布。企業必須對文化變革所產生的制度變遷向企業員工充分溝通，比如：企業變革是為了提高職責能力，還是利用組織創新產生團隊協作，亦或是實現對重要而稀缺技能的有效使用；實施的新政策或工作程序，與原有政策和工作程序有哪些改進等。
最后，要對文化理念帶動的制度變遷進行控制。企業文化帶動制度變革過程中肯定會出現很多問題，因此，要建立一種發現變革中的問題并對此加以解決的機制。這種機制是用以發現可能妨礙到進步或導致失敗的警示系統，是員工向企業匯集信息的手段，是用以產生新觀念和改善文化變革進程的工具。這種程序鼓勵員工提出自己的想法、建議或問題，同時要求提出的問題一定要得到解決和落實。
記者：為了避免制度與文化的沖突，您認為企業在制定員工的行為規范時需要注意哪些問題？
黎教授：企業在研究制定員工的行為規范時，應當遵循以下基本原則：
一是合乎法理性原則。員工行為規范的每一條款都必須符合國家法律、社會公德，即其存在要合法合理。堅持合乎法理性原則，就是要對規范的內容進行認真審核，盡量避免那些看起來很重要但卻不合法理的要求。
二是一致性原則。具體指：員工行為規范必須與企業理念要素保持高度一致并充分反映企業理念，成為企業理念的有機載體；行為規范要與企業已有的各項規章制度充分保持一致，對員工行為的具體要求不得與企業制度相抵觸；行為規范自身的各項要求應該和諧一致，不可出現自相矛盾之處。
三是針對性原則。規范的各項內容及其要求的程度，必須從企業實際、特別是員工的行為實際出發，以便能夠對良好的行為習慣產生激勵和正強化作用，對不良的行為習慣產生約束作用和進行負強化，使得員工行為能夠達到企業預期的強化或改造員工行為習慣的目的。
四是可操作性原則。行為規范要便于全體員工遵守和對照執行，其規定應力求詳細具體。如果不注意堅持這一原則，規范要求中就會含有不少空洞的、泛泛的提倡或原則甚至口號，要么無法遵照執行，要么在執行過程中走樣，由此也會影響整個規范的嚴肅性，最終導致整個規范成為一紙空文。
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