從新制度經濟學論企業文化的主要功能
北京交通大學經濟管理學院企業文化管理研究所所長 黎群博士
(原載于中外企業文化雜志1999年第6期，微信公眾號：jdliqun）
80年代以來，在世界范圍內掀起了一股企業文化的熱潮。許多企業積極進行企業文化管理的實踐，并取得了良好的業績。十幾年來，企業文化理論的研究在探索中也獲得了較大的進展。但綜觀企業文化的理論研究方法，規范分析多于實證分析，企業文化作為一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。90年代以來，企業倫理學、經濟倫理學，特別是新制度經濟學的角度分析企業文化功能的經濟學依據，并指出邁向知識經濟朝代實施企業文化戰略的必要性。本文討論的企業文化由企業的精神文化、制度文化和物質文化構成，指企業的正式組織文化。 1．企業文化的激勵功能 1.1新制度經濟學關于人的行為的第一個假定 科思指出，當代制度經濟學應該從人的實際出發來研究人，新制度經濟學對人的假定要更接近現實。自亞當·斯密以來，經濟學家們就把人類行為界定為追求財富最大化，即人們通常所說的經濟人。在一定情況下，這種假定有利于經濟學家們對經濟問題作深入的分析，即簡化假定或前提，有利于繞過復雜的情況對經濟問題分析的干擾。但在通常情況下，人類行為遠比傳統經濟理論中的財富最大化的行為假定更為復雜，非財富最大化的動機也常常約束著人們的行為。 1998年度諾貝爾經濟學獎得主英國劍橋大學教授阿馬蒂亞·森（Amartya Sen）的倫理經濟學思想主要建立在對傳統的“理性行為假說”的批判基礎上。。對將理性行為視為自身利益最大化的論點，森提出了自己的不同看法。按照理性行為假說，人們所作出的選擇只有與其自身利益最大化相一致才合乎理性，除自身最大利益之外的任何行為必然為非理性行為。但森認為，對自身利益的追逐只是人類許許多多動機中最為重要的動機，其他如人性、公正、慈善和公共精神等品質也相當重要。因此，如果把追求私利以外的人類動機都排除在外，事實上我們將無法理解人的理性。 諾思把諸如利他主義、意識形態和自愿負擔約束等其他非財富最大化行為引入個人預期效用函數，從而建立了更加復雜的、更接近于現實的人類行為模型。非財富最大化動機往往具有集體行為偏好，人們往往要在財富與非財富價值之間進行權衡。通過拓展效用概念的內涵，使意識形態的影響內含于人們的效用之中，此時“廣義的效用”可定義為各種有形的收益與意識形態帶來的效用兩者之和。在此基礎上，個人出于“成本、廣義效用”最大化去從事集體行動。 新制度經濟學表明，人類行為動機是雙重的，一方面人們追求財富最大化；另一方面，人們又追求非財富最大化。制度在塑造人類這雙重動機方面起著至關重要的作用。 1.2企業物質文化的激勵功能 企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著的特點是以物質為載體。企業物質文化不僅體現在產品服務以及技術進步這些物質載體上，還通過工作環境的改造，合理的勞動報酬，生活設施、文化設施的建設等諸多方面來體現。企業通過物質文化建設，特別是建立績效考核系統和合理的勞動報酬系統，來滿足員工追求自身利益最大化的需要，從而可以達到激發員工工作動機的激勵功能。 1.3企業精神文化的激勵功能 企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。企業精神是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育，集中體現在一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，是企業群體意識的集中體現。企業精神文化代表著企業廣大員工工作財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以達到激發員工工作動機的激勵功能。 2．企業文化的導向功能 2.1新制度經濟學關于人的行為的第二個假定 新制度經濟學關于人的行為的第二個假定涉及到人與環境的關系，即有限理性。人的有限性是由K·阿羅引人的一個原理，指人的行為是有意識地理性的，但這種理性又是有限的。在諾思看來，人的有限理性包括兩個方面的含義：一是環境是復雜的；二是人對環境的計算能力和認識能力是有限的。由于環境的不確定性，信息不完全性，以及人的認識能力的有限性，使得每個人對環境反應所建立的主觀模型也就大不一樣，從而導致人們選擇上的差別。而制度通過設定一系列規則能減少環境的不確定性，提高人們認識環境的能力。 2.2企業文化的導向功能 企業文化的導向功能是指它對企業行為方向所起的顯示、誘導和堅定作用。（1）企業文化能顯示企業方向。企業文化的概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業發展的目標和方向，這些語言經過長期的教育、潛移默化，已經銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。（2）企業文化能誘導企業行為方向。企業文化建立的價值目標是企業員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統一到企業所期望的方向上去。正如彼得斯和沃特曼所說，在優秀公司里，因為有鮮明的指導性價值觀念，基層的人們在大多數情況下都知道自己該做些什么。因此優秀的企業文化能有效地彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。 3．企業文化的約束功能 3.1新制度經濟學關于人的行為的第三個假定 新制度經濟學關于人的行為的第三個規定是人的機會主義行為傾向，即人具有隨機應變、投機取巧、為自己謀取更大利益的行為傾向，人在追求自身利益的過程中會采用非常微妙隱蔽的手段。機會主義會對他人造成一定的危害，如機會主義者有時把自己的成本或費用轉嫁給他人，從而對他人造成侵害。制度可以在一定程度上約束人的機會主義行為傾向。 3.2企業制度文化形成企業中的正式約束 正式約束是指人們有意識創造的一系列政策法則。正式約束包括政治規則、經濟規則契約，以及由這一系列的規則構成的一種等級結構，從憲法到成文法和不成文法，到特殊的細則，最后到個別契約，它們共同約束著人們的行為。 企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化。（1）企業法規。企業法規是調整國家與企業，以及企業在生產經營或服務性活動中所發生的經濟關系的法律規范的總稱。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范。（2）企業的經營制度。企業的經營制度是指通過劃分生產權和經營權，在不改變所有權的情況下，強化企業的經營責任，促進企業競爭，提高企業經濟效益的一種經營責任制度。（3）企業的管理制度。沒有規矩，無以成方圓。合理的制度必然會促進正確的企業經營觀念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。因此企業的制度文化形成企業的正式約束，可以在一定程度上有效約束人的機會主義行為傾向。 3.3企業精神文化形成企業中的非正式約束 非正式約束是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，并構成代代相傳的文化的一部分。非正式約束主要包括價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習性、意識形態等因素。在非正式約束中，意識形態處于核心地位。意識形態可以被定義為關于世界的一套信念，它傾向于從道德上判定勞動分工，收入分配和社會現行制度結構。企業精神財富文化代表企業組織中廣大員工共同的主流意識形態。 意識形態是減少提供其他制度安排服務費用的最主要的制度安排。世界是復雜的，而人的理性是有界的。當個人面對錯綜復雜的世界而無法迅速、準確和費用很低地作出理性判斷，以及現實生活的復雜程度超出理性邊界時，他們便會借助于價值觀念、倫理規范、道德準則、風格習性等相關的意識形態來走“捷徑”或抄近路，從而簡化決策過程。企業精神文化所代表的意識形態作為一套價值觀念或認知學識，是企業中每個人都具有的，它的存在可以使人們限制自己的行為，在一定程度上減少搭便車現象的發生，從而使人們超出對個人直接利益的斤斤計較，并誘發集體行動。意識形態通過增強個人對于某項制度安排的法理性認同和依賴，能夠淡化機會主義行為。 綜上所述，企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規范上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。一旦員工的某項行為違背了企業的信念，其本人心理上會感到內疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責，促使其自動糾正錯誤行為。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。
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