作者：張從忠
過去企業使用單一人才，例如：“I”型人才，也就是很有專業能力的工作者，“深度”很夠但“廣度”卻不夠，還有“一”型人才，公關、忽悠樣樣行，“寬度”很廣但專業能力不強，于是企業開始尋找“T”型人才，也就是結合兩者優點能力的人，最新的報告指出，如果企業能擁有“∏”型人才，也就是有寬度又有深度還會靈活應用的人，這樣的員工一個能抵十個用，無論他在哪個崗位，相信都是公司最棒的人才！所以企業的成功關鍵在那1％的核心人才來執行公司的策略與目標。
要招聘和選拔這1％的人才，首先必須確定公司組織架構中哪些崗位是關鍵崗位，再為這些關鍵崗位甄選任職的候選人。所謂關鍵崗位就是：在企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起到重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔起重要工作責任，掌握企業發展所需的關鍵技能，并且在一定時間內難以通過企業內部置換和外部供給所替代的一系列重要崗位。這是戰略人才和戰略崗位的定義。
再談談戰略貢獻度審計。華為戰略貢獻度審計是對公司各部門、事業部和子公司經營活動的真實性、合法性、效益性以及各種內部控制制度的科學性和有效性進行審查、核實和評價的監控活動。公司審計部門除了履行財務審計、項目審計、合同審計、離任審計外，還要對計劃、關鍵業務流程和主要管理制度進行審計。所謂以流程為核心的管理審計制度。是指在流程中設立若干監控與審計點，明確各級管理干部的監控責任，實現自動審計。比如：工作成果，客服提升，培養人才等。任正非認為：華為審計必須貫穿每一個部門，每一個環節和每一件事。
華為審計機構的基本權限：（1）直接對總裁負責并報告工作，不受其他部門和個人的干涉。（2）具有履行審計職能的一切必要權限。
任正非說：我們要堅定不移地繼續推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過去的毛估狀態。才會使有貢獻、有責任心的人盡快成長起來。區別一個干部是不是一個好干部，是不是忠臣，標準有四個 ：第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業精神。第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹沖稱象的方法，來進行任職資格來評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核干部的重要因素。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好。第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。如果你覺得還是你有一點責任心和使命感的，趕快改進，否則最終還是要把你免下去的。
2012年5月11日 南京
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