【課程介紹】
對人力資源管理的期望越來越高，人力資源管理責任越來越重。
人力資源管理看起來很美，而實際上卻處于滯后甚至邊緣化的困局之中。
常常對人力資源管理感到不滿意，而人力資源部的壓力也越來越多。
為什么部門經理等管理人員對人力資源管理總是處于置身于事外？
企業到底需要什么樣的人力資資源管理？如何破解企業人力資源管理的困局？
突破企業人力資源管理的路徑在哪里？人力資源管理如何更加實用？
本課程突破傳統的人力資源管理3P模型，發展到6P，從戰略的高度、結合企業管理的實務，幫助企業了解、掌握現代人力資源管理的意識、技能，在工作中推進企業的人力資源管理。 指導企業管理者如何在日常管理中做好人力資源管理，包括調適管理者在人力資源管理中的角色認知、掌握招聘、用人、績效、薪酬設計的理念與方法，從而提升管理人員的人力資源管理專業能力，并推動企業人力資源體系的建設和完善。
本課程結合中國企業咨詢實際案例和集團人力資源一線工作的經歷,并強調人力資源管理的最新方法和工具的操作及應用。
【內容大綱】
一、企業人力資源管理的定位與使命（20分鐘）
企業人力資源管理的誤區分析
人事管理和人力資源管理的區別
人力資源管理的職責與角色認知
人力資源管理從3P到6P的轉型
人力資源管理的三角模型
人力資源管理定位分析實際演練
二、企業工作分析的實際分析與操練（1小時40分鐘）
企業目前工作分析中的問題
戰略性工作分析的方法
職位說明書格式示范
撰寫職位說明書的步驟
為什么企業領導需要親自參與工作分析
企業工作分析的流程
工作分析四大手法
澄清責任范圍與職位的衡量
職位目的與使命是什么，如何寫職位的使命
職位說明書在薪酬設計中的運用
職位說明書在培訓中的運用
職位說明書在招聘中的運用
職位說明書在考核中的運用
工作分析中常見問題分析
為什么工作分析不起作用
企業職位說明書演練與點評分析
三、企業職位評估與薪酬設計的理念及方法(2小時40分鐘)
因素評價法工具和方法介紹
職位類別及等級
基于戰略的薪酬體系
現行薪酬水平分析
市場薪酬水平調查
薪酬政策及獎勵政策
浮動薪酬與固定薪酬的比例
薪點表設計
案例：浮動薪酬究竟應該占多大的比例？
提成制，還是獎金制？
獎金在收入中所占有的比例
職位評估和薪酬設計咨詢案例分析
四、 企業招聘與面試技巧(1小時20分鐘)
人員選聘與錄用程序
什么是素質能力模型及其作用
行為化面試－素質/勝任力描述
行為面試實戰演練
面試提問的技巧
結構化面試技巧
關鍵面試問題的設計
結構化面試實戰演練
怎樣考核應聘者的專業技能及綜合能力
如何觀察應聘者的性格特點及其潛能
應聘者對企業文化的融入程度
怎樣作好面試情況及技能測試的記錄
五、企業戰略性績效管理系統與實務 （5小時）
企業不搞績效考核行不行
是否有替代績效考核的方法與工具
績效考核的目的應如何定位
績效管理與績效考核的區別
企業績效管理中經常面臨的問題
為什么要用平衡計分卡
什么是平衡計分卡？
明確戰略主題與戰略重點
企業實施平衡計分卡的步驟分析
如何構建企業關鍵績效指標（KPI）體系
從KRA分解建立KPI的標準步驟
設計KPI的方法與常用工具介紹
職能部門績效指標的難點分析
企業績效考核案例分析
六、企業現代培訓體系的構建（1小時）
如何建立企業培訓體系
管理者在培訓中的角色
企業培訓課程設計與評估
培訓需求與目標的確定
咨詢式培訓課程設計與評估
年度培訓課程體系示范與分析
【學員對象】 總監、人力資源部經理，非人力資源部門的經理
【授課時間】 2天 （12小時）
【課程特色】
1、實務化： 強調實用性與操作性的結合，是學員可以實際可以帶回企業應用。
2、體系化： 模塊化與工具化的結合，管理強調人力資源管理的體系化運作，體系的力量，才是真正可持續的力量。
3、專業化： 專業理論與資深實踐的結合，在實踐的基礎上提升為專業思考和專業分析，并以驗證的理論指導實踐，因為只有專業，才能精深。
【授課風格】參與式、互動、小組討論、案例式、生動并且富有思考。
講師介紹：
張見明 Jay Zhang
中國實戰和國際視野 —— 資深人力資源管理專家 管理技能培訓專家
美國麻省大學 MBA
6P人力資源管理模型創始人
2002年度深圳市企業協會咨詢業專業委員會專家團顧問
2003年年度深圳市優秀咨詢顧問
全球500強華人講師
2010年度最佳人力資源管理專家
2011年度品牌培訓師
《中國總裁培訓網》金牌講師
中國金融人才專業委員會（中金會）特約培訓師
浙江大學、華南理工、中山大學EMBA、北京大學職業經理人培訓特約培訓師
浙公網安備 33010802003509號
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