作者：張見明
在我們的企業(yè)，我們一方面漠視員工的個(gè)人需求，缺乏對(duì)人的基本尊重，在同時(shí)卻要求我們的員工把公司當(dāng)成“家”。這在本質(zhì)上很荒唐。難怪有人醒悟后痛苦地呻吟：“公司不是家”。
看看我們企業(yè)的員工手冊(cè)，經(jīng)常通篇告訴我們，不許做這，不許做哪，違反什么罰款多少，一付提防與懲罰的冷酷面容，而一些優(yōu)秀的企業(yè)，通常告訴員工有什么權(quán)利和責(zé)任，員工手冊(cè)也成為《員工關(guān)系手冊(cè)》。
一位長(zhǎng)期在知名跨國(guó)企業(yè)從事人力資源管理工作的朋友，她曾經(jīng)在一家民營(yíng)企業(yè)做人力資源管理時(shí)，她在員工手冊(cè)的開篇寫上了員工的權(quán)力與義務(wù)：
員工的權(quán)利和義務(wù)
一． 權(quán)利
1． 員工享有國(guó)家法律賦予的一切社會(huì)權(quán)利；
2． 員工享有勞動(dòng)和按所付勞動(dòng)獲取相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利；
3． 員工享有社會(huì)福利和保險(xiǎn)的權(quán)利；
4． 員工享有休息休假和勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利；
5． 員工享有接受職業(yè)教育和培訓(xùn)的權(quán)利；
6． 員工有參與公司決策與管理的權(quán)利；
7． 員工有依公司規(guī)定享受公司福利待遇的權(quán)利；
8． 員工有依公司規(guī)定自薦競(jìng)爭(zhēng)上崗和提合理化建議的權(quán)利；
9． 員工有投訴及提請(qǐng)?zhí)幚韯趧?dòng)爭(zhēng)議的權(quán)利；
10. 員工有辭職的權(quán)利。
二． 義務(wù)
1． 員工必須依法履行社會(huì)公民的一切義務(wù)；
2． 員工有為公司發(fā)展履行職務(wù)職責(zé)的義務(wù)；
3． 員工有按規(guī)定要求完成自己工作任務(wù)的義務(wù)；
4． 員工有遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的義務(wù)；
5． 員工有執(zhí)行、維護(hù)和監(jiān)督公司各項(xiàng)規(guī)章制度的義務(wù)；
6． 員工有保守公司商業(yè)及技術(shù)機(jī)密的義務(wù)；
7． 員工有提高自身職業(yè)技能和素養(yǎng)，培養(yǎng)下屬和幫助后進(jìn)員工的義務(wù)；
8． 員工有保障他人合法權(quán)利和履行義務(wù)的義務(wù)；
9． 員工有服務(wù)社會(huì)、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)客戶、服務(wù)其他員工和股東的義務(wù)；
10．員工有捍衛(wèi)公司形象和榮譽(yù)的義務(wù)。
我相信在中國(guó)的企業(yè)能把員工的權(quán)力與義務(wù)作為員工手冊(cè)的開篇的人力資源管
理者需要很大的勇氣和膽色，這是人力資源管理的進(jìn)步，是向employee champion 角色的靠近，這樣的員工手冊(cè)值得令人一讀。
企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)營(yíng)性組織，通過勞動(dòng)合同與員工形成了一種工作關(guān)系，它的底線是是一種合同關(guān)系。不少企業(yè)甚至連這種最基本的平等的合同關(guān)系都得不到保證，要裁員事先沒有任何通知，30分鐘之內(nèi)讓員工走人，卻又一廂情愿地要讓員工把企業(yè)當(dāng)成家！
對(duì)員工而言，企業(yè)是員工的工作、學(xué)習(xí)、能力發(fā)揮、獲得報(bào)酬、人際關(guān)系的場(chǎng)所，這是基本面，至于員工是否要把它當(dāng)成“家”，關(guān)鍵是我們的員工是不是認(rèn)同、是不是愿意！
在企業(yè)強(qiáng)調(diào)“敬業(yè)”和“忠誠(chéng)”自然是必須的。關(guān)鍵是對(duì)“敬業(yè)”和“忠誠(chéng)”的定義是什么？是單向的還是雙向的？員工要敬業(yè)和忠誠(chéng)，老板和高管需要嗎？敬業(yè)和忠誠(chéng)的內(nèi)涵應(yīng)該是什么？不應(yīng)該是什么？
日本人的敬業(yè)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是歷來被我們所稱頌，但我們不愿看到，日本企業(yè)提供的是終身雇傭制和資歷晉升制度，以保障員工的職業(yè)發(fā)展和就業(yè)安全為回報(bào)，體現(xiàn)的是一種雙方的交換和互利。
美國(guó)敬業(yè)和忠誠(chéng)是基于職業(yè)化，敬業(yè)是基于職位的職責(zé)，忠誠(chéng)是忠于職守、忠于職業(yè)道德和職業(yè)操守。因此首先必須是履行自己的職責(zé)，達(dá)到職位所要求的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，這是敬業(yè)的底線，
我們所看到的中國(guó)式的“敬業(yè)和忠誠(chéng)”是要求員工不計(jì)報(bào)酬的加班，同時(shí)與企業(yè)建立人身依附關(guān)系，放棄個(gè)人權(quán)益。如果你下班準(zhǔn)時(shí)離開，不加班，被認(rèn)為不敬業(yè)、不把公司當(dāng)成家、甚至對(duì)公司不忠誠(chéng)！
一位曾在某知名民營(yíng)企業(yè)需要天天加班的經(jīng)理人，進(jìn)入Philips公司后發(fā)現(xiàn)一種截然不同的加班文化。按照以前的慣性他在周末給上級(jí)打電話匯報(bào)工作，他的上級(jí)馬上回復(fù)他說，“請(qǐng)你不要在周末給我電話，工作上的事情請(qǐng)?jiān)谏习鄷r(shí)間與我聯(lián)系，我有自己的個(gè)人生活。”
我們的企業(yè)也會(huì)高喊“以人為本”，這“以人為本”似乎無(wú)須檢查落實(shí)，也毋庸貫徹執(zhí)行。
偉大企業(yè)的產(chǎn)生必然以其人文環(huán)境為依托，而我們的企業(yè)實(shí)際上把員工的個(gè)人需求擠壓成最低層面的“生理需求”，這正是東莞等地出現(xiàn)“民工荒”的最好解答，也是市場(chǎng)給我們企業(yè)最好的回答。
最大的諷刺也許是我們的員工渴望著國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)作為采購(gòu)商來我們的企業(yè)作Human Dignity 的認(rèn)證，檢查我們的企業(yè)作為其供應(yīng)商有沒有人道地對(duì)待我們企業(yè)的自己?jiǎn)T工。由外商來檢查我們自己的企業(yè)有沒有符合人道地對(duì)待我們自己的員工，這真是對(duì)中國(guó)人力資源管理的莫大諷刺。
由于受我們封建文化沉淀的影響，我們的企業(yè)把員工當(dāng)成自己的家奴和傭人，根本沒有尊重員工人格的基本意識(shí)，連受過高等教育的人開辦了自己的企業(yè)對(duì)員工也是如此。
有一家公司的老板是研究生畢業(yè)，可是管理企業(yè)卻把員工當(dāng)下人，作威作福，自己卻心滿意足。在他的企業(yè)，管理僵化單一，不適應(yīng)多層次的人才結(jié)構(gòu)，高層管理人才流動(dòng)特別大，有創(chuàng)新思想的人在他公司活不下去。
我們的一些企業(yè)老板，對(duì)于人性的認(rèn)識(shí)，基本上“X”理論的實(shí)踐者，也許創(chuàng)業(yè)過程中，人生過程中，受遭受的挫折使然。但這實(shí)際是表面現(xiàn)象，深層次的原因是道德與良知的缺失，我們沒有信仰，崇尚的是“唯我獨(dú)尊”，甚至自認(rèn)為是無(wú)所不能的神，可以長(zhǎng)期無(wú)視員工的個(gè)人需求，。
HayGroup認(rèn)為敬業(yè)度是一種投入，包含情感和智慧的參與，體現(xiàn)在留、說和做三個(gè)方面。
– 留：具有一種強(qiáng)烈成為一名公司成員的愿望。
– 說：一貫性與同事、潛在員工、更重要的是與當(dāng)前和潛在客戶以積極的方式談?wù)摴?
– 做：付出額外的努力并投入地工作來幫助企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功。
HayGroup認(rèn)為只有在“文化與目的、領(lǐng)導(dǎo)、工作內(nèi)容、關(guān)系、全面薪酬、機(jī)會(huì)、生活質(zhì)量”七個(gè)要素得到充分的關(guān)注，員工的敬業(yè)度才能得以真正有效提升，成為自覺的職業(yè)行為。
企業(yè)單方面迫使員工無(wú)償加班的實(shí)質(zhì)是讓員工額外付出，要求員工敬業(yè)成為我們的企業(yè)變相壓榨員工的一種手段，一種不體面的手段。
員工是否需要加班，取決為了完成職位業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的需要。如果一個(gè)人經(jīng)常不加班完不成工作業(yè)績(jī)，不是他的能力有問題，就是我們的工作定量或工作設(shè)計(jì)有問題。
真正的敬業(yè)可以體現(xiàn)在為了完成職責(zé)員工進(jìn)行自覺的加班，但加班本身并不是敬業(yè)。
敬業(yè)是員工對(duì)于職業(yè)的敬重，是對(duì)于職業(yè)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)，是責(zé)任心的外在體現(xiàn)，
是員工自覺的行為。這種敬業(yè)的結(jié)果是對(duì)于職位所規(guī)定的職責(zé)的履行，并達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
一位老總經(jīng)常在員工大會(huì)上振振有詞地教訓(xùn)自己的員工：“我們的人把公司的東西往家里拿，連公司的衛(wèi)生紙都往家里拿。”他把員工個(gè)個(gè)當(dāng)成小偷，時(shí)刻想著偷公司的衛(wèi)生紙回家。
問題的核心是：為什么你公司的員工把公司的東西往家里拿，而別人公司的員工卻不是這樣？“桔生淮南為桔 生淮北則為枳”？關(guān)鍵在于土壤及環(huán)境不同，你的員工與別人企業(yè)的員工不同，關(guān)鍵在于你的企業(yè)敬業(yè)環(huán)境準(zhǔn)備度不足。
企業(yè)與員工首先是一種勞資契約關(guān)系，員工提供勞動(dòng)力或智力和知識(shí)技能用于交換貨幣形式的工資或其它非貨幣形式的回報(bào)，其實(shí)質(zhì)是價(jià)值交換，這是員工與企業(yè)關(guān)系的底線。
在此基礎(chǔ)之上由于價(jià)值觀認(rèn)同和企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的共享，才有員工與企業(yè)的關(guān)系進(jìn)展到心理契約的程度。這種心理契約的基礎(chǔ)必須是基于平等公平的價(jià)值交換。
心理契約是關(guān)于員工與企業(yè)之間期望值和滿意度的交換，在員工滿意度很低的企業(yè)是不可能建立心理契約的。
建立以員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)而不要求企業(yè)忠誠(chéng)員工的所謂忠誠(chéng)度是單向的，與現(xiàn)代社會(huì)的平等公平原則是相違背的。忠誠(chéng)是基于心理契約的基礎(chǔ)之上，獨(dú)立于人身依附關(guān)系，以忠于職業(yè)操守為核心，在履行崗位職責(zé)時(shí)所表現(xiàn)出的對(duì)于職業(yè)操守和職業(yè)準(zhǔn)則的遵循。
履行崗位職責(zé)、遵循職業(yè)操守和職業(yè)準(zhǔn)則，忠于職守就是忠誠(chéng)，而非對(duì)老板或企業(yè)的人身依附關(guān)系。
將無(wú)償加班作為衡量員工忠誠(chéng)與敬業(yè)，這種本質(zhì)上貪婪地侵占員工個(gè)人利益和權(quán)利的管理手段，目前已經(jīng)不符合世界先進(jìn)國(guó)家的價(jià)值觀。
一個(gè)損害員工利益，缺乏道德意識(shí)，不承擔(dān)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，無(wú)視人的基本權(quán)益的企業(yè)，在世界主流范圍內(nèi)已經(jīng)無(wú)法成為合格的商業(yè)合作伙伴。
優(yōu)秀的企業(yè)關(guān)注股東、經(jīng)營(yíng)者、客戶、供應(yīng)商、員工、政府、社區(qū)等相關(guān)者的利益的平衡，而不僅僅老板、管理層的利益。要從勞動(dòng)契約過渡到與員工的心理契約，不是強(qiáng)迫員工來實(shí)現(xiàn)的，而是需要我們的企業(yè)化精力和付出真誠(chéng)來贏得員工的心。
在缺少良知和道德準(zhǔn)則的企業(yè)，是不可能建立員工自發(fā)的忠誠(chéng)度和敬業(yè)精神。
良知是管理的基石，缺失良知的管理方式其實(shí)質(zhì)是自私、卑微和貪婪。
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