中層管理培訓專家殷祥老師分析之
管理思想不能“落地”的七宗罪（二）
3、專業斗不過政治，沒法落地成僵局
我認為這是一個很敏感的話題，這個話題中衍生出來的事情在企業中在不斷重復上演。我前段時間承接了一家公司長年管理顧問的業務。在初步接觸這家公司的過程中，我便發現，這家公司的兩個領導人身上存在問題，都是公司的創始人，都很強勢，在公司里都有追隨者，居然形成了一個公司里的兩個陣營，派系斗爭激烈。中層管理培訓我認為這家公司雖然管理不規范，但可以通過梳理來調整，但這一大問題不能解決，會自己把自己搞垮，公司請什么人來做顧問都沒有用。創業時大家都想著怎么活下來最重要，一切圍繞這這一目標，大家的溝通非常多，能夠妥協。而企業在快速發展的過程中，我們已經度過了生存期，因為工作的繁忙大家溝通少了，爭吵多了，不能妥協了，都要面子了。加上下面的人有時也會跟著煽風點火，大家互相就看的不太順眼了，關鍵問題上的分歧造成了公司的內部混亂，并且愈演愈烈，無法解決。
經過多方面的了解公司的發展史，我認為想要較好的為這家公司提供服務，還是先從這個問題上入手，后來幾經努力，終于促成了他們一次坦誠相對。酒喝得差不多了，大家把話都講開了，反而覺得痛快了，那次我成功的做了一次調解主任。
面對公司內部屬的政治斗爭上演得越激烈老板吃的虧就越大，這里我們來看這樣一個案例：
事情的起因來自于公司的制度改革。這家公司的老板常年在外做業務，公司的內部管理由副總負責。領導力培訓老板在外面跑得多接觸到很多的客戶與社會關系，當他經常見到一些客戶單位的公司人家管理的很好、很規范時，再想想自己的公司和人家比起來這個檔次就相差的多了。于是乎從外面挖了一個人力資源經理回來幫助其推動管理，果然新任經理來了之后出來了很多新制度，還開始導入績效考核辦法，沒有辜負老板的期望。但此時問題與沖突已經顯現得非常激烈了，我們講在歷史上的變革者都沒有落下一個好收場。企業里談到變革同樣也是有阻力的，這家公司的最大阻力來自于公司的元老。因為老板長期在外，公司內部的管理都交由副總來做，而在這位副總的周圍圍繞著一個小的利益群體，在公司的混亂情況之下可以有很多潛規則，可以得到一些利益。新規定出臺之后將這些隱藏的利益都都沒有了，俗話講渾水好摸魚，有些人肯定是要跳起來的。最后這位副總與人力資源部經理的矛盾已經變成了敵對，經過一次次的交鋒之后，副總找到了老板，這位經理來了之后亂搞一通，他不了解我們的企業，搞得大家怨聲載道，建議老板把這個經理辭掉，要不然這個公司有我沒他、有他沒我，將了老板一軍。老板也以為他只是說說，沒有多在意，但誰知副總回去之后被下屬們七嘴八舌的這么一激，頭腦熱起來了。甩下一句話，這個管理誰有本事誰搞，我是不管了，回去休息。第二天便不來了，緊接著為了小群體的利益維護，其手下的幾位得力干將也“休息”起來了，這樣一來引來了內部生產接近癱瘓的狀態。而生產過程中的幾批產品交貨期在即，這時停下來，無疑將會給公司帶來損失。問題出現后老板和副總通了電話隨即趕了回來，還特地買了兩條中華帶了兩瓶好酒找到了副總，讓副總不要有什么想法回來上班。兩人聊起了當下的改革問題，副總講了我們小企業能按時交貨就行了，沒必要搞大公司的那一套，沒有用的等我們到了那個時候再說。老板想著要解決當下的問題，想想也有一定道理，便也認可了。副總回到公司，內部生產也緊跟上去了，回來之后便更是志高氣昂了。人力資源部經理見了這樣下去待著也沒多大意思了。職業化培訓不久便遞交了辭呈，老板的挽留也沒能打動其離開的決心，最后老板在十分惋惜及有點內疚心情下，多給了一些補貼，就批準其離職了。
雖然這次因為管理改革而引發出來的問題解決了，但企業又恢復到了原樣，同樣也為將來的會出現的再次管理改革埋下了“威力更大的地雷”。這種事情在中小型民企里是時有發生，有時你會發現這樣的企業人力資源經理都很短命。
這不經讓我想到一句話：企業運營如同沖鋒打仗，如果戰術被權術破壞，戰事被人事破壞，則敗不久矣。任何一個組織里都需要培養團隊精神，企業所有的發展執行，需要組織的全體人員的努力與相互尊重，否則就會出現經濟學中的“木桶效應”。
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