尊重需要，是人本主義心理學中需求金字塔的較高層次，代表著每個人在獲得了基本滿足以后所迫切追求的更高目標。然而，在企業中，員工是否真的在追求獲得尊重，這一點往往被管理者質疑。管理者通常都能發現員工的部分內心需要，比如，管理者們都知道員工希望能獲得良好的工作環境、完善的工作條件，了解員工的職位和金錢的渴望，然而，即使是較為優秀的管理者，他們也并不太熟悉員工渴望被尊敬的需求。這些管理者往往這樣表達自己對這個問題的看法：員工，沒有充分業績恐怕很難受到尊重吧……中層管理培訓

其實，這樣的觀點在很多企業中有著不少的接受者，由于競爭的激烈帶來市場壓力的增大，導致管理者不可能把目光更多地放到對員工需求的滿足上，他們更多地關注怎樣讓產品和企業生存得更好，再加上人才競爭的激烈，導致員工在選擇企業和工作崗位時無法考慮到自己更長遠和深層次的感受，往往只能將挑選的目光集中在短期的工資、獎金或者職位上，或者僅僅對工作環境和崗位有一知半解的了解。在這種雙方都不加以重視的情況下，員工的尊重需要往往被掩蓋相當長的時間。

在一家知名公司后勤部門工作的員工小郎就曾經向別人如此說道 ：“三年前我剛剛大學畢業，那時候我學的專業相當冷門，基本上找不到什么好工作。我覺得這家公司是業界最有名的，所以就參加了這里后勤部門員工的招聘，以最優秀的成績被錄取了。領導力培訓結果呢，他們把我當成最一般的員工，跑腿、打雜、調動車輛，一干就是三年。現在想想，我真是后悔自己的選擇，早知道這樣，當年待遇再低也要干符合自己專業的……”現在，小郎已經選擇了跳槽，他來到自己可以發揮專業能力的公司，雖然這家公司規模不大，名聲也小一點，但這里的老板和管理者給予他充分發揮自身能力的空間，并且相當重視他的看法和意見。領導力培訓在這里，小郎找到了前幾年根本沒有想過的尊重感。員工剛剛進入公司時或許并不太在乎所謂的尊重需要，但當他們隨著工作的深入開展發現其他員工獲得了自己想要的角色時，這些員工一定會因此而產生情緒的波動。這是因為所謂的尊重并不僅僅是指管理者對員工的一兩句寒暄，甚至也并不是像某些沿海省份流行起來那種管理者在新年對員工鞠躬的儀式，而是首先要給員工提供一種良好的工作角色感。從事管理的朋友一定要知道，工作中的角色感意味著員工認定自己在工作團隊中扮演什么樣的角色。這樣的角色或許本來沒有什么太大的差別，但在員工自己看來，卻存在著定位的問題。“正確的”角色能夠讓員工感到自己的價值獲得了尊重，而“錯誤的”角色會讓員工覺得受到了忽視，沒有任何尊重感。所謂“正確”和“錯誤”，很大程度上則來自于管理者是否對員工的職業遠景進行了長期規劃。網絡游戲界策劃人小丁成長過程就相當耐人尋味。最初，他進入游戲公司時工作職位是美術設計師，在一兩個月的工作之后，小丁的特點引起了團隊領導的注意。原來，小丁雖然是美術專業畢業，但在游戲人物設定方面，似乎始終缺少一種必要的感覺，顯得過于死板，相反，他每每針對情節、對話等等環境方面的提議卻總是能讓大家感到相當驚喜。于是，設計部門的經理專門請小丁來到自己的辦公室，和他長談之后，勸小丁加入到策劃團隊中去。雖然小丁一開始有點不太理解，但很快明白了領導的良苦用心，并主動提出了調職報告。此后，由于感到自身才能受到了應有的尊重對待，小丁工作也非常賣力，他的職位和薪水也得到了相應提升，整個設計部門的業績更是因為他而上升不少。小丁的經歷說明，真正讓員工感到受尊重，管理者就應該從一開始了解他們的特點，為他們設計出不同于他人的職業規劃。這種職業規劃起碼要符合員工和企業的共同利益。職業化培訓誠然，為員工設計職業規劃并不是管理人員在工作中必定要優先考慮的事項，但如果管理者能夠從提高員工工作效率、增強員工對團隊的歸屬感考慮，通過對團隊整體能力進行評估，從而指出員工更好的職業方向，很大程度上就可以避免他們產生被忽視的錯覺，進而滿足他們要求尊重的愿望。