盲點 （案例） 楊經理想招一個秘書，在招聘時，面試了十幾個女孩子，發現對一個女孩子特別滿意，但她有一點缺點，就是稍微有點粗心。你讓她打字、寫 個報告，她經常會打錯一個字母或缺半個括號，就這一點缺點，其它方面都特別滿意。楊經理一想，哎，我自己也有個缺點就是比較粗心，馬 馬虎虎的大大咧咧的，我自己都有這個缺點，人誰能沒缺點呢，就聘用她吧。事實證明，她在不到三個月的時間里，給楊經理造成了很大的麻 煩。因為她粗心，報告不能及時上交，有很多錯誤要改，做統計數字不準確。她還負責工傷保險、養老保險、養老金的統計，錯一個數對員工 都是100%的損失。事實證明，楊經理的粗心并沒有致命，因為她是一個人力資源部的經理，而人力資源部的秘書粗心呢，就變成了一個致命的 缺點?？闯鰜淼娜秉c卻把它淡化，這個誤區就叫“盲點“誤區。 第六個誤區，叫盲點。意思是什么呢？是我有這個缺點，如果我的員工也有同樣的缺點我就會把這個缺點淡化，甚至忽視。在招聘中是這樣， 在績效考評中也會這樣。比如，恰巧你的部門里有一個員工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一樣的，你粗心，他也粗心，你不守時，他 也不守時，如果你們倆缺點是一樣的話，那個員工可能比較幸運，因為你不會看重他那個缺點，這就叫盲點。換過來講，對其他員工也就不公 平了，所以盲點誤區有很大的危害。 有沒有辦避免？ 要克服這個盲點，不論在招聘中，還是在績效考評中，首先做職位分析，看看這個職位中哪幾項指標是最重要的，而不要跟自己比。例如秘書 崗位，分析后有那么三五項指標： 第一項，最重要的衡量指標就是看他心細不細。 第二項，是不是服從領導者指揮。 第三項 能否跟別人和諧相處，有沒有合作精神，溝通技巧怎樣等等。 每個職位有不同的要求，要用職位去衡量人，而不用人比人。這是克服盲點的一個關鍵。