組委會評價：張曉彤結合管理學和心理學的綜合理論知識構筑了“如何看人不走眼——專業的招聘面試技巧”核心課程，使學員在其親切、平和的授課風格中掌握科學性和實用性兼備的選人技巧。　　張曉彤

　　◆ 1990年畢業于首都師范大學英美文學系；

　　◆ 2002年畢業于北京大學心理學系在職研究生；

　　◆ 1994年至2000年就職于諾基亞中國投資有限公司人力資源部，先后任人力資源主管、招聘專員、北方區人力資源經理、諾基亞學院非技術課課程經理；

　　◆ 2002年至2003年任金蝶軟件(中國)有限公司北方區人力資源總監；

　　◆ 現為專業培訓顧問及管理咨詢顧問，中國人力資源開發網(www.chinahrd.net)專家團成員，國家人事部全國人才流動中心特約顧問。

　　“樸實、誠懇及不夸張的風格讓我覺得感悟良多，講的東西是天天在企業里發生的，介紹的解決方案也是第二天上班就能用得上的。真正做企業的和那些專門從事咨詢的還是有很大的區別。”著名管理培訓師張曉彤的一位學員課后對記者如是說。這種效果正是張曉彤所追求的：輕松、愉快、親和力強、行云流水、實在、厚道……。

　　如今，張曉彤已經為上百家企業做過內訓，公開課學員達7萬人次，還出版了多本著作和多媒體課程包。做管理的人很多；懂英語的人很多；學心理學的人很多；能講課的人很多；但能把這四者完美地結合運用到企業中去，勝任者應該屈指可數，而這正是張曉彤的獨特所在。她的核心課程之一“如何看人不走眼——專業的招聘面試技巧”也正是綜合運用了人力資源管理與心理學的知識。

　　面試是招聘中的重要一環

　　對于為什么會選擇“如何看人不走眼——專業的招聘面試技巧”這門課程作為經典主打課程，張曉彤的解釋是：人才的選育用留中，最重要的模塊是“選”，選錯了人，會出現“用不好、激不活、留不住”等現象。

　　很多企業在招聘員工時，本著“試用期期間觀察其表現，不行的不予以轉正”的原則，張曉彤完全不贊同這種做法。招聘成本中規定：如果一個員工被招進來，在三個月試用期之內離職，那么等于這個vacancy(空缺)又空出來了，企業只好一切重新開始。

　　“所有花的時間和錢全都算一個headcount(人頭)的招聘成本——貴不貴呀！”張曉彤感嘆，“何況還有這種情況：員工在試用期間已經掌握了公司的一些信息和資源，結果也許會給企業帶來致命的打擊，有點兒夸張，但不是沒有發生過啊！”

　　所以，張曉彤的強烈感受是：在人沒進門之前，就通過各種方法：面試，測評，背景調查等等，確定這個候選人是個“正確的人”、帶著“正確的技術”。也許為此招聘流程要走得稍微長一些，但是值得。

　　如何辨別虛假信息

　　就面試環節而言，張曉彤形成了一套STAR方法。所謂的STAR是指以四個單詞開頭大寫字母代表的一個英文單詞，組成的四個角：1. S：Situation，情景；2. T：Target，目標：當時行動目的是什么；3. A：Action，行動：為了達到目的，采取了哪些行動；4. R：Result，完成的目標、最后的結果。招聘者事先確定好面試緯度，并以此為據，要求面試者回答相關的問題，在聽取回答的過程中，要緊密圍繞STAR所包含的因素進行追蹤。

　　張曉彤強調，在面談中特別要注意識別對方的虛假信息，應聘者提供真實信息時往往表現為：用導師稱；說話很有信心；明顯和其它一些已知事實一致。相反地，應聘者提供虛假信息時的表現為：很難一針見血；傾向于夸大自我；明顯在舉止或言語上遲疑；語言流暢，但感覺像背書。

　　比如：某應聘者在舉例與客戶打交道遇到的最大困難時，他說到：“我們那個銷售小組做了很多的努力。當時我們是這么處理的……我們采取了什么行動……最后，我們終于贏得了這個客戶。”

　　“他老在強調‘我們’，而沒有在說‘我’。這里包含的極大可能性是，此人僅僅是一個項目的參與者，只是項目小組里極小的一個分子。但是，他夸大了自己的作用。” 張曉彤建議，招聘者如果遇到上述情況，應馬上停下來對他說：“很抱歉，你說的是‘你’還是‘你們’啊？”或者表示：“我非常欣賞你們能做了這樣成功的事情，能不能刻意地給我描述一下，你在這個小組里都具體做了什么？在這個小組管多少人？向誰匯報？在這個案例中具體跟客戶打了哪些交道？”迫使他不得不說全STAR的信息。

　　同時，張曉彤還提醒，在面對對答如流的應聘者時，也要提高警醒，這極有可能是因為他經歷過好幾次面試了，背熟了的緣故。遇到這種情況時，應在其“背”得特別高興時，用自然的口吻說一句：“稍微打斷一下，你剛才說的那點非常不錯。我特別感興趣，你能再重復一遍嗎？”這時就會發現，前頭那段就不一定能夠接上了。或者讓他先“背”一段，在面試的后面，再將類似的問題拿出來重新進行詢問：“我想再聽聽你對這個問題的看法，能再說一遍嗎？”此時，就不難發現，若是跟剛才的答案一字不差，那就說明他的回答是事先編好的故事；如果很自然地說出口，那就有可能是真的事實。

　　在招聘面談中，張曉彤特別強調要重視非語言信息。有調查表明，人們通過觀察得到的信息量大概占55%，而通過傾聽得到的信息量大概只占45%。

　　從HR秘書到職業培訓師

　　在張曉彤看來，卓越的培訓師是將以下任何三個方面結合得相當完美：經歷，以前從業的公司對很多學員來說有參考價值(如知名外企或者民營等公司)；內容，大家都感興趣(如：非人力資源經理的管理課程，如何做個優秀的部門經理)、或者市場上比較缺乏講師資源的內容(如：項目管理、物流管理等)。演講技巧，站在臺上不發怵。無疑，在上述三點，她做得不錯，而曾擔任過NOKIA北方區人力資源經理、金蝶軟件北方區人力資源總監的張曉彤把這歸結為“要感謝10年外企、1年民營的從業經歷”。

　　真正引領張曉彤走上職業人力資源培訓師之路的是從諾基亞開始。在NOKIA，張曉彤常常作為明星員工在公司的新員工培訓上講述自己如何用3年時間就從一個人力資源部的秘書一路做到北方區人力資源經理的過程。此后，張曉彤提議在NOKIA內部培養培訓師。在TTT (培訓培訓師)項目之后，她與另幾位經理成為了首批內部培訓師。

　　從1995年底開始，受一些培訓公司的邀請，張曉彤開始對外講一些公開課，都是利用周末的時間，當時主要的話題是人力資源管理方面的。1998年，北大光華管理學院的EMBA 課程在外教授課后，又聯系張曉彤去補充講解HR的各個模塊具體內容。

　　在這一段成長的過程中，張曉彤無法兼顧職業和家庭的平衡。“工作和講課排得滿滿的，事后回想起來，真的非常辛苦。” 終于，艱苦之后的收獲就是：從2003年2月開始，張曉彤加入了自由職業者一族。現在，她要求自己每個月只講課10天，其它時間細心打理自己的家庭。