文章導讀：要在考核時越像你的人，你越要加以注意，用關鍵事件法記錄。記錄這個員工真實的情況，好在哪兒，不好在哪兒。像你的人，你越要刻意地嚴格一點。什么叫像我呢？比方說，我們在招聘中可能見過，有的經理讀著這個人的簡歷眼睛一亮。為什么呢？發現跟我是一個學校畢業的，跟我有相關的地方，或者好像跟我父母是一個單位的。其實跟你沒有什么關系，只是你腦子里想：像我。 這里還包括前面的案例，如果發現你的員工跟你有某佩些共同點：都不愛做家務事，都愛上網聊天，都愛打籃球，都愛游泳等等，這個員工極有可被你給予很高的評價。因為他像你。在某種程度這是東方人特點，因為“我”字寫出來是什么，是一個圈子。在西方人眼里我就是我，我就是自己這個圈子，我的兒子、女兒、父親、朋友都是我圈子外頭的人。 我們東方人的心里并不一樣，這個圈子非常大。里頭包括什么呢？我的兒女、父母、朋友，還包括那些跟我千絲萬縷關系的，哪怕我們只是都愛吃辣椒，這也是相關的，因為像我，全都被包括在我這個圈子里頭了。為什么有人一個升官，把什么七大姑八大姨全都拉進去，都要做高官？你說天性也好，那是不能去除的，因為像我的人我自然而然就要偏向他們。 在績效考核中，給員工打分時，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評了。而這個像你的人，你就會偏向于他，給他打很高分數。這是考評中一個很大的誤區。怎樣避免呢？要在考核時越像你的人，你越要加以注意，用關鍵事件法記錄。記錄這個員工真實的情況，好在哪兒，不好在哪兒。像你的人，你越要刻意地嚴格一點。 這個誤區在面試中也存在，在考評中、在提拔人才中都是存在的。