調查表明：全世界的企業每年用在員工培訓上的費用大約為500億英鎊,而另一項調查也表明：國內企業的培訓費用很大一部分是在浪費！培訓的目的是為企業帶來收益，提高企業的執行力，但問題是怎樣進行培訓管理才能使企業的培訓資源不至于打了“水漂”，才能真正落實到執行力的提高上。 　　1 培訓資源浪費的原因 　　造成培訓資源浪費的原因是多方面的，具體表現在： 　　（1）企業管理者或老板對培訓的重視程度和認識程度 　　有些管理者也會認為培訓很重要，但這種重要性僅僅是在員工技能方面的培訓，而對于培訓在其他方面的作用，如對企業文化的傳承，企業凝聚力的加強，員工工作熱情的激發等等的認識不足，這就容易導致企業只重視技能培訓，而忽視態度的培訓。因此，一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態度和良好的敬業精神，最終的結果是員工離職率居高不下，企業因此支付的培訓投入也隨著員工的離職而浪費。從而形成了這樣一個“怪圈”：給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加。 　　 　　 　　（2）培訓的目的不明確 　　培訓不同于教青，培訓的最終目的是為了企業現在和將來的經營目標，如果不抓住這點，培訓最終變成元的之矢，其效果也就可想而知了。培訓目的不明確體現在無法對培訓需求進行分析。有些企業的培訓計劃設計僅僅是通過對員工的調查得到，滿足員工的培訓要求，最典型的是外語的培訓(外語培訓往往是員工提出頻率最多的要求)，如果外語培訓不是企業現在或將來所需要的技能，這些方面的培訓支出也不會為企業帶來任何收益。 　　（3）培訓的計劃性和系統性差 　　培訓的計劃性差表現在企業的培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充，東一錘子，西一棒子，員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓。另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來，如員工的職業生涯規劃、員工的報酬系統、企業人力資源的調配等等，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。 　　（4）錯誤選擇參加培訓的人員 　　一般來說影響員工培訓效果的因素包括三個方面，即員工的學習能力、員工的工作態度以及員工個人技能與工作崗位要求之間的差距。如果員工的技能不足，培訓會增強他對于技能學習的興趣和熱情；如果員工的工作態度不端正，對他的培訓只會對企業造成更大的危害，猶如培訓一個高智商的破壞者；如果員工的工作態度好，也知道自己的差距，但沒有一定的學習能力也無法達到培訓的目的。然而企業培訓中往往容易忽視這方面的因素。 　　（5）培訓方法選擇不當 　　企業培訓的對象是成年人，成年人的學習與青少年的學習特點有很大的不同。成人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱；成年人在學習過程中如果能聯系過去的經驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來好的培訓效果。因此，許多企業在培訓時采用千篇一律的講授方法往往達不到預期的效果。 　　（6）培訓效果缺乏監督和評估 　　大部分的企業對于培訓的效果評估都處于一個基本的層次上——反應層次，也就是說只是對于當時培訓的現場狀況，如培訓的組織、培訓講師的表現等最為表面的東西進行考評，而該培訓對員工行為的影響，甚至對于公司整體績效的影響不去跟進。外派培訓則更是簡單，只是看培訓者是否有培訓的合格證書，而這個合格證書的含金量大家應該心知肚明。沒有對培訓效果的監督和評估，企業的培訓甚至演化成變相的員工游樂活動。培訓效果出不來，那么培訓費用的收益也就不得而知。 　　以上種種原因最終都導致了企業的培訓費用被白白地浪費了，或者沒有達到預期的目的。作為企業的管理者或老板，當他們看到企業的資源被這樣浪費掉了時，可能的第一個反應就是削減培訓開支，這樣就造成了一個惡性循環：培訓費用支出減少，員工的技能得不到提高，市場競爭能力下降，企業的經濟效益下滑，培訓費用的支出進一步減少…… 　　 　　自檢：怎樣解決這樣的問題呢?怎樣將企業引出這樣一個“怪圓”呢? 　　 　　 　　2 杜絕培訓浪費的方案 　　根據以上培訓出現的問題，可以采用以下的解決方案，當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到真正的效果。 　　（1）重新認識培訓 　　培訓是企業人力資源管理中的一個重要環節，人力資源在企業中能否發揮作用取決于兩方面的因素：員工的，能力和員工的態度。提高員工的能力和改善員工的態度都可以通過培訓來達到。通過培訓來傳承企業文化，增強企業凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業提出的“創百年企業”的目標有非常重要的意義。 　　另一方面對于員工來說，如果在企業有良好的發展機會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓策略時，要將對員工企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。在Intel公司，新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么，通過這種熏陶使員工認同公司的價值觀，與企業真正融于一體。 　　（2）緊扣企業目標 　　任何一項工作任務都是為了完成某一個目標，培訓也是一樣。作為企業培訓，它最終的目的是為了實現企業的經營目標，因此在培訓前有必要對企業的戰略和經營目標有一個清晰的認識。企業的戰略往往是制定長期培訓計劃的基礎，而經營目標則是制定短期培訓計劃的基礎。如果企業在下一階段的目標是為了擴大市場，增加銷量，那么對于人力資源部門來說，就要把培訓的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業準備加大新產品的上市步伐，延長現有的產品線，則更應該為研發人員提供更多的培訓機合；如果企業在未來一年工作目標的重點是提升企業內部管埋水平，對企業內部流程進行重組，則對于管理人員的培訓應有更多的投入。因此，如果從一份培訓計劃可以使人窺視到公司的發展目標，這份培訓計劃則是一個成功的培訓計劃。 　　（3）強化其他人力資源管理活動的支持 　　培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公同的員工真切地知道培訓發展對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓機會。 　　 　　圖2-1 進行培訓活動與其他人力資源管理活動之間的關系 　　培訓與人力資源管理其他活動之間的關系可以用圖2-1表示。企業的措訓活動的驅動力來自于員工和企業的需求，當員工的目標和企業目標相融合時，則可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自于企業提供的職業發展機會、晉升機會或薪酬激勵；對于企業來說，其拉動力來自于企業績效的提高和企業人力資源素質及能力的提高，從而使企業的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變為驅動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業的經營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓所發揮的作用是非常大的。