老板如何用好身邊的親屬 《高管如何對待老板的親屬》博文發表之后，引起很多企業界或對管理有熱情的網友的關注，加之新浪又作了推舉，就更是熱鬧。 網友“郝三毛”的質疑：“你上任之初，至少第一年，輕易不要開除老板的親屬。”“最終傷害的是老板整個的事業和企業的發展，如果他不在乎，你在乎什么。”這一條是不負責作為管理者不是在那里能多呆幾天,管理的作用是改造,方法和手腕很重要,但如果你不重視老板的利益,請問老板要你做什么,如果老板不在乎,你就保身,要你做什么? 我覺得這位網友還嫩，于是并不正兒八經地回復了“郝三毛”:送你兩個字--迂回！別愣頭青。同志，怎么能不負責呢，暫時負不了責，只有等待時機。不是保自己的位子，是保自己在企業起作用，以利于更好地服務該企業。你沒過來的時候，人家的企業也活著，就是七姨八姑支撐著的，你甭急呀。 后來，看到更多的說法。 網友“heshi貓”的觀點：我覺得還是取決于老板是否是真的想把企業給搞好、搞活，如果老板是個有思想的人，他就會想辦法讓親戚也好，朋友也好，都有適合自己的崗位，讓自己招募來的工作人員放手去做。 網友“飄然紫君”的觀點：我感覺家族式企業的發展空間不大，且越發展到后來越難于管理，最后，很可能鬧家族糾紛。 我覺得這兩位很可愛。 老板當然想把企業做好，當然很想親戚、朋友、其它員工都各得其所，做不到嘛。企業管理有那么容易，還要這么多人去研究，去討論？看看企業壽命最長的多長、大學長壽的多長，就理解企業不容易干好。 “家族式企業的發展空間不大”，也不一定。員工結構復雜，確實更難管理，但有很多因素決定家族企業必須正常存在，而且中外企業中不乏家族制度成功的案例。 網友“滄海一粟”的觀點：看到汪老師的這篇文章很有同感，有四點向汪老師賜教。 第一點，很多私營企業,老板也希望用先進的、比較現代化的理念去管理好企業,但就是他本人,包括和他一起創業的親屬們總是跳不出陳舊的管理模式,那種小農意識的觀念有點阻礙企業的發展,特別是在下屬們已明確崗位分工后,有時老板自己也要越過中層管理員對下屬瞎指揮的,這比什么都頭疼!而且下屬如果犯了錯誤,他也不問是不是那人的責任,就看到誰罵誰； 第二點，老板對他比較信任的親屬或下屬就是偏聽偏信,其實那個親屬和下屬向他反映的問題并非從全局的角度去看待的,而且更多加入了自己的想法,對老板起到了誤導作用； 第三點，老板手下的中層管理者,更多的是明哲保身,盡力保住自己的一塊小田,瞞上欺下,而老板又無法真實了解基層情況； 第四點，老板的親屬和他聘請的管理人員,其實對企業也沒起多大的積極作用,甚至有誤企業的發展,但作為老板又抹不開情面,不好辭退他們,他們有較豐厚的待遇,是不會自己辭職的。 對于以上私營企業的種種弊端而言,那是具有代表性的四種現象,作為旁觀者,很為類似這種私營企業而悲哀,當初好不容易創業,現在守業了真的要走下坡路了。為此,對于以上問題如何去解決,還要請汪老師于百忙之中給予賜教。謝謝! 網友“滄海一粟”提出了更深層的問題，當然，那么多的問題、那么深刻的問題，一下子回答不透，甚至我的知識還不能一一回答清楚；但是，如果負責地對待博客，熱情地對待網友，還是全面談談“老板如何用好身邊的親屬”的話題罷。 第一，家族企業當中最大的難點，就是能否一視同仁。而且，在一視同仁的前提下，對自己的人要求更嚴。請大家注意，中國曾經有一個組織，是非常典型的家族制――曾國藩的湘軍。曾國藩當時帶湘軍是帶得非常好的。為什么帶得非常好呢？因為他獎勵總是先獎外人，處罰總是先處罰自己人。所以他能夠不僅能做到一視同仁，而且還能夠對自己越親近的人越嚴。如果你是老板，比如說有些事情如果跟你老婆有關，你老婆你處罰得最重，回家該你跪板凳再跪，但是當大家的面一定要把她處罰得更重。當年，曾國藩處理自己的手下，第一個被他殺掉的人叫金松林，是他奶媽的兒子，跟同胞所生的弟弟幾乎是一樣的。這個金松林當時犯的錯誤，并不構成死罪，但是他為了整頓整個軍隊的紀律，拿金松林作為第一個開刀的人，這是治軍的需要，也是管理的無奈。你敢不敢首先把自己一個最親近的人“殺掉”――走人。 第二，家族企業的管理，僅僅以家族制來解決監督問題是完全不可靠的。家族制可以存在，但你不要以家族制的方式來搞監督。比如說，派自己的弟弟到這個分公司當個副總，監視那個汪中求；派自己的外甥到誰誰誰那里去，給他當秘書，來監督他；小姨子做出納，管住錢，老岳父當保管，管住物：這就完了。你要相信監督是靠體系，而不是靠人。這個跟打足球不一樣，人盯人是盯不住的。稍微聰明一點的人你根本盯不住，你不相信我就到你公司當老總，你怎么搞我，我都可以貪污，你肯定搞不出來，你信不信？你把你的三個小姨子都跟著我，都是多余的，根本沒有用，應該靠制度、靠規則。靠什么樣的規則呢？靠三權分立（或者叫多權分立）的規則來進行監督。我的博客上有一篇文章，6月13日發的，叫做《小餐費大管理》。吃飯怎么管？也派人盯？這個沒有用的。我提出了五點做法，可以看看。不要相信家族成員的監督能力，靠人盯是沒有用的，靠規則去監督。 第三，我們要盡可能給外族成員以賞識和培訓的機會，就是你要把精力放在外人身上。內部的人你已經天生的就對他有庇護，或者有疼愛，或者有關照。這是免不了的，盡管你一視同仁。那么，你應該盡可能把賞識的機會和培訓的機會給外族人，比如說這次要提一個部門經理，兩個人選，其中有一個是親戚，就要一個人，那你就盡可能把機會給外族的人，同樣的水平前提下。要盡可能讓外族的人有更多的機會。當然包括學習機會，給外族的人有更多的學習機會，人家在你這里覺得你是真的對他好。如果你碰到好事都給家里人，碰到難事都給別人，那就又完了。 第四，當我們家族成員成為公司發展的負擔的時候，應該相信一句話：“功臣予以利，才人予以權。”你的家族成員原來也算功臣，幫你打天下，比如你老婆，創業之初的三年完全靠她，你采購進貨，她賣貨，賣貨她更厲害。如果現在她落后于時代了，不能與時俱進，影響公司的發展，那么你就給她利，給錢就行了，但不要給職務，不要讓老婆當副總，管財務，當得了副總也別當，可以拿比副總更多的錢，人家不會有意見。有才華的人你就給他權，他有一個平臺，當然有一定的權，同時獲得這個權本身的利。高出權力的利益，你可以給你的家族成員，你可以公開。比如，我的家族成員在同樣的崗位上可能多享受20%的工資，這個你說清楚也可以，沒有人怪你的，怪你干嗎，都是你的錢。“功臣予以利，才人予以權。” 在老家九江，又一次公開課上，有老鄉問到夫妻開店，發展后如何平穩過渡，想來與今天的博文相關，于是附上，作為補充。 來自九江的提問：我是從夫妻店開始做的，經過幾年努力，逐步擴大，內外分工已經比較明確，但是在夫妻之間有時處理決策及執行問題分歧比較大，如何理智的解決問題，讓雙方愉快的接受，或者如何逐步走向職業經理的制度。 中國很多民營企業，最早就是夫妻店，就這么開始搞的，搞好了以后慢慢把小舅子、小姨子拉進來，再把岳父或者什么公爹找進來，實在還不夠，就到外面招人，稀里糊涂做大了。中國的企業，我經常開玩笑說，“迷迷糊糊做大了，莫名其妙發財了”，就是這樣。但是，認真看，就有很多的問題，比如說，夫妻之間搞在一塊，感情很好，但是經營的思路不一樣，像這種情況怎么辦呢，我覺得三個辦法可以解決。 第一，你們兩口子一個人做一個攤子，兩個人拉開唱對臺戲，沒有問題，就像可口可樂、百事可樂一樣，當然他們不是兄弟倆，完全可以兩個人拉開來干，你干你的，我干我的，最后可以合并業務報表。但是業務完全分開，人員也分開，經營思路分開，你不要說老婆就一定不如老公，拉開兩攤同時做，怎么做，無非就是保潔公司的海飛絲和飄柔。 第二，把其中的一個人調到清華大學讀兩年書，因為你這個企業容不下兩匹老虎。如果他愿意讀，可以讀一個博士，讀完了之后，回過頭來發現，比你厲害多了，想開拓國際市場，正好，去，你不用管了。 第三，兩個人都退到董事會，我不知道你的企業有多大，企業比較大就讓一個職業經理人來做，你們兩個都不要做，聽別人的，你們只做決策，但是這個決策要形成決策流程和決策方案，然后讓職業經理人執行。