課程時間

其一：在線2小時（不包含討論與問答、詳細解析）

v 其二：在線6六小時，2小時/次*3次（包含討論與問答、詳細解析）

課程形式

講授法，討論法，問答法，案例分析法

課程大綱：

1、        

疫情下的變化

v  社會的變化

v  行業的變化

v  組織運營的變化

2、        

疫情下的個人變化

v  壓力增大

v  情緒焦慮

v  手忙腳亂

v  目標轉移或迷離

v  思維方式對于個人生存發展的影響

3、疫情下的人力資源管理案例分析

v  從盒馬生鮮與西貝的合作分析

v  從胖東來疫情期間的做法分析

v  從疫情期間的裁員與破產關門分析

v  從疫情期間直播、錄播、朋友圈直銷等共享經濟爆發分析

v  從疫情造成的“招聘難、返工難”分析

v  從“自愿降薪”看員工忠誠度與“以公司為家”的窘境

v  從CEO批評HR的長信看HR的地位與作用

v  從CEO對共享員工的擔憂看人才管理

4、疫情下的人才管理

v  人才的特點

v  疫情對于人才的沖擊

v  疫情下新的用工模式

v  疫情下對于人才管理的重點

u  人才測評

u  職業規劃

u  素養提升

u  績效管理

u  薪酬與激勵

u  招聘與人才儲備

5、疫情下人力資源管理實務

v  人力資源規劃

u  管理思想變革

u  人才素養標準變革

v  工作分析

u  工作過程管理

u  工作結果明確

u  重新標定崗位價值

u  無邊界組織與個人邊界識別

v  員工素養測評與盤點

u  行為化依據趨強

u  日常化判定為主

u  評定社群化

v  招聘與配置

u  在線大幅度增加

u  矩陣化組織增多

u  工作設計多樣化

v  培訓與人才發展

u  急用先學

u  多崗位技能培訓

u  職業高原人士的提升

u  在線培訓興起

u  人際素養提升

v  薪酬與激勵

u  薪酬結構豐富

u  激勵物質化增多

v  績效管理

u  更加注重結果

u  結果與待遇緊密關聯

v  勞動關系

u  勞動關系多樣化

u  弱肉強食無法避免

u  “病毒難民”強化市場交易法則

u  “長遠”就是三五年，“現實”無非就是明天

v  員工關系

u  注重向心力建設

u  情緒與壓力管理更加重要

u  注重思維方式引導

u  參與家庭關系維護輔導

v  員工職業規劃

u  素養的廣博與專業分隔，在矛盾中求和諧

u  可遷移性機能越來越受重視

u  職業發展通道的星型模型成為主流

u  真正正視職業規劃是員工的自主規劃

u  有能力的公司是可以引導員工職業規劃把當下公司視為發展與歸屬的