課程時(shí)間

其一：在線2小時(shí)（不包含討論與問答、詳細(xì)解析）

v 其二：在線6六小時(shí)，2小時(shí)/次*3次（包含討論與問答、詳細(xì)解析）

課程形式

講授法，討論法，問答法，案例分析法

課程大綱：

1、        

疫情下的變化

v  社會的變化

v  行業(yè)的變化

v  組織運(yùn)營的變化

2、        

疫情下的個(gè)人變化

v  壓力增大

v  情緒焦慮

v  手忙腳亂

v  目標(biāo)轉(zhuǎn)移或迷離

v  思維方式對于個(gè)人生存發(fā)展的影響

3、疫情下的人力資源管理案例分析

v  從盒馬生鮮與西貝的合作分析

v  從胖東來疫情期間的做法分析

v  從疫情期間的裁員與破產(chǎn)關(guān)門分析

v  從疫情期間直播、錄播、朋友圈直銷等共享經(jīng)濟(jì)爆發(fā)分析

v  從疫情造成的“招聘難、返工難”分析

v  從“自愿降薪”看員工忠誠度與“以公司為家”的窘境

v  從CEO批評HR的長信看HR的地位與作用

v  從CEO對共享員工的擔(dān)憂看人才管理

4、疫情下的人才管理

v  人才的特點(diǎn)

v  疫情對于人才的沖擊

v  疫情下新的用工模式

v  疫情下對于人才管理的重點(diǎn)

u  人才測評

u  職業(yè)規(guī)劃

u  素養(yǎng)提升

u  績效管理

u  薪酬與激勵(lì)

u  招聘與人才儲備

5、疫情下人力資源管理實(shí)務(wù)

v  人力資源規(guī)劃

u  管理思想變革

u  人才素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)變革

v  工作分析

u  工作過程管理

u  工作結(jié)果明確

u  重新標(biāo)定崗位價(jià)值

u  無邊界組織與個(gè)人邊界識別

v  員工素養(yǎng)測評與盤點(diǎn)

u  行為化依據(jù)趨強(qiáng)

u  日常化判定為主

u  評定社群化

v  招聘與配置

u  在線大幅度增加

u  矩陣化組織增多

u  工作設(shè)計(jì)多樣化

v  培訓(xùn)與人才發(fā)展

u  急用先學(xué)

u  多崗位技能培訓(xùn)

u  職業(yè)高原人士的提升

u  在線培訓(xùn)興起

u  人際素養(yǎng)提升

v  薪酬與激勵(lì)

u  薪酬結(jié)構(gòu)豐富

u  激勵(lì)物質(zhì)化增多

v  績效管理

u  更加注重結(jié)果

u  結(jié)果與待遇緊密關(guān)聯(lián)

v  勞動關(guān)系

u  勞動關(guān)系多樣化

u  弱肉強(qiáng)食無法避免

u  “病毒難民”強(qiáng)化市場交易法則

u  “長遠(yuǎn)”就是三五年，“現(xiàn)實(shí)”無非就是明天

v  員工關(guān)系

u  注重向心力建設(shè)

u  情緒與壓力管理更加重要

u  注重思維方式引導(dǎo)

u  參與家庭關(guān)系維護(hù)輔導(dǎo)

v  員工職業(yè)規(guī)劃

u  素養(yǎng)的廣博與專業(yè)分隔，在矛盾中求和諧

u  可遷移性機(jī)能越來越受重視

u  職業(yè)發(fā)展通道的星型模型成為主流

u  真正正視職業(yè)規(guī)劃是員工的自主規(guī)劃

u  有能力的公司是可以引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃把當(dāng)下公司視為發(fā)展與歸屬的