戰(zhàn)略掃描
1. 戰(zhàn)略分析——源于對市場的理解。
2. 戰(zhàn)略提煉——尋找競爭力的DNA。
3. 戰(zhàn)略目標——公司到部門、到崗位層層分解。
4. 戰(zhàn)略支撐——戰(zhàn)略要落地，中高層的能力要先行。
5. 戰(zhàn)略督導(dǎo)——建立督導(dǎo)部門，形成PDCA多次閉合；
6. 高管激勵——將指標定量進入高管的激勵與問責(zé)協(xié)議。
7. 戰(zhàn)略復(fù)盤——每季和每年定期的中期盤點和調(diào)整。
8. 戰(zhàn)略改善——針對難點和截點，做好專案推動。
9. 戰(zhàn)略解碼——建立有效的組織，支撐戰(zhàn)略。
10. 戰(zhàn)略地圖——定量到六級分解，將想法變成指標；從戰(zhàn)略到執(zhí)行的督導(dǎo)體系：重點解讀戰(zhàn)略如何推動組織效率倍增的10個步驟及7項工具，讓學(xué)員現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用,提升25%以上效率
組織掃描
11. 頂層設(shè)計——讓股東和高管有組織游戲規(guī)則。
12. 組織架構(gòu)——學(xué)會做減法，不是分工越細就越規(guī)范。
13. 晉升通道——崗位師徒制和崗位標兵制，層層匹配。
14. 能崗匹配——能力和崗位不匹配，崗位就無法發(fā)力。
15. 人才優(yōu)化——砍掉身邊的雜草，才能走向良性運營；
16. 權(quán)責(zé)反思——崗位權(quán)責(zé)利不匹配，往往都是人為的；
17. 運行輔導(dǎo)——定期講解和梳理，打通組織堵塞；
18. 組織宣導(dǎo)——權(quán)責(zé)利要公開和透明才能相互督導(dǎo)；驅(qū)動組織變革與成長的關(guān)鍵：頂層設(shè)計規(guī)范，讓基業(yè)長青，重點解讀組織落地8項策略推動行為模式改變，提升管理執(zhí)行力
崗位掃描
19. 崗位盤點——有崗位職責(zé)，不一定歸位，不一定清晰。
20. 工作清單——有崗位定性，不一定定量，工作沒解碼。
21. 無效工作——有員工在崗，不一定工作有效，浪費成本。
22. 崗位流程——大部分工作崗位，有職責(zé)沒有流程，無法落地。
23. 任職資格——用最少的投入，降低用人成本，不是貴了就好用；
24. 崗位沉淀——把崗位工作的圖片、數(shù)據(jù)、表單和流程寫入PPT；
25. 崗位復(fù)制——建立崗位導(dǎo)師制，讓崗位導(dǎo)師復(fù)制團隊；
26. 沉淀修正——定期不斷對崗位中的內(nèi)容進行的反思和修正；責(zé)任歸位，崗位標準化沉淀與管理：細化四級職責(zé)形成SOP，對崗位進行知識管理，從戰(zhàn)略到執(zhí)行細節(jié)落地的8項標準
薪酬掃描
27. 薪酬盤點——盤點薪酬總付薪比，測算人才總投入。
28. 薪酬制度——動態(tài)修正薪酬制度，讓團隊保持激情。
29. 體系設(shè)計——職業(yè)生涯規(guī)劃，不如崗位薪酬分解與解讀。
30. 崗位評估——崗位價值包含能力和資源。
31. 薪酬套算——套算完，才知道自己是否有持續(xù)支付能力；
32. 職能激勵——可以有高薪，不可以高底薪，業(yè)務(wù)激勵是最好的彌補。
33. 數(shù)據(jù)透析——招聘崗位是最好的情報中心，要重視薪酬競爭力管理。
34. 實施細則——漲、降、不漲不降均有可能造成人才流失。
35. 機制宣導(dǎo)——中高層管理者，不重視機制解讀，有機制也沒有用。
36. 崗位輔導(dǎo)——崗位薪酬確認，是建立員工安全感的關(guān)鍵；用機制引導(dǎo)人心、用機制成就管理：解讀薪酬落地10個維度，風(fēng)險規(guī)避與經(jīng)營人心并存，用數(shù)據(jù)來驗證薪酬體系設(shè)計合理性
績效掃描
37. 績效共識——沒有共識就推績效，必然留于形式。
38. 績效制度——考核與激勵并存，激勵大于考核。
39. 績效合約——指標不是越全越好。
40. 數(shù)據(jù)提取——數(shù)據(jù)提取和反思是績效的核心。
41. 實施輔導(dǎo)——績效實施小組的能力建設(shè)與輔導(dǎo)；
42. 過程管理——影響業(yè)績和效率提升的指標輔導(dǎo)和截點突破。
43. 績效面談——讓管理梯隊高度認可績效，圍繞問題做改善。
44. 定量透析——鞏固實施土壤，公開、透明是績效督導(dǎo)的核心。
45. 陽光文化——激勵大于考核，文化植入績效，才能軟化績效。
46. 經(jīng)營循環(huán)——圍繞戰(zhàn)略和經(jīng)營的變化，快速修正績效體系；讓考核走向激勵，引導(dǎo)組織凝聚：績效落地10項一針見血解決方案，構(gòu)建績效實施的土壤，解放領(lǐng)導(dǎo)和管理層，讓績效能生根
流程掃描
47. 流程清單——流程越梳理，公司運轉(zhuǎn)速度越慢；
48. 流程提煉——能砍的流程必須砍掉，否則流程是一種負擔(dān)；
49. 流程說明——將流程審批定時到細節(jié)；
50. 表單匹配——不要養(yǎng)一群“表”哥和“表”妹；
51. 授權(quán)配套——讓流程的決策加速，加速組織的運營效率；
52. 數(shù)據(jù)提取——輔導(dǎo)財務(wù)和ERP部門，快速提取數(shù)據(jù)；
53. 專案改善——圍繞運營難點和節(jié)點進行專案改善；
54. 流程宣導(dǎo)——把標準化進行不斷地內(nèi)部宣貫；端到端流程再造、砍掉一切管理成本：從經(jīng)營問題中不斷優(yōu)化，流程8步整合與運用，讓企業(yè)跑的更快、決策的速度更快、提升效率
制度掃描
55. 執(zhí)行軍規(guī)——規(guī)范員工的行為，讓員工更職業(yè)化；
56. 高管天條——讓高管以身作則，提升高層執(zhí)行力；
57. 員工手冊——砍掉每一個沒有必要的文字；
58. 職能制度——一個部門一本制度，整合才能傳承；
59. 知識管理——組織傳承和沉淀的關(guān)鍵動作；
60. 制度宣導(dǎo)——宣導(dǎo)才是更道理，執(zhí)行才能有共識；
61. 督導(dǎo)土壤——讓督導(dǎo)職能和部門化；構(gòu)建制度實施土壤與環(huán)境：制度7步整合與運用將行為標準化建立問責(zé)約束機制，改變員工的行為，讓規(guī)范降低溝通成本
預(yù)算掃描
62. 成本數(shù)據(jù)——成本清單沒有做清，預(yù)算做了是一種負擔(dān)。
63. 成控改善——針對清單中的關(guān)鍵問題，建立專案改善推動。
64. 管理會計——以管理會計報表為導(dǎo)向的經(jīng)營分析能力建立。
65. 預(yù)算概算——以經(jīng)營計劃為導(dǎo)向的預(yù)算套算，反思經(jīng)營問題。
66. 預(yù)算制度——制度的每個細節(jié)，必須堵住管理漏洞；
67. 決算透析——從概算到預(yù)算、從預(yù)算到?jīng)Q算的循環(huán)；核心價值體系提煉讓文化驅(qū)動執(zhí)行：重點解讀戰(zhàn)略與文化的落地6步曲，讓文化與戰(zhàn)略高度結(jié)合，帶動組織凝聚
文化掃描
68. 核心定位——將戰(zhàn)略與文化結(jié)合在一起，讓文化量化戰(zhàn)略；
69. 落地機制——如何將機制與管理模式相結(jié)合；
70. 行為規(guī)范——讓行為標準成為復(fù)制團隊；
71. 落地指標——讓行為與指標掛鉤；
72. 企宣落地——讓企宣彰顯文化的內(nèi)涵；
73. 品牌傳播——讓品牌傳播，將文化轉(zhuǎn)化成為業(yè)績；線上線下的O2O模式導(dǎo)入人才復(fù)制體系：人才復(fù)制的8項標準，讓人才梯隊支撐戰(zhàn)略，研究人才優(yōu)化與管理價值
人才掃描
74. 導(dǎo)師孵化——關(guān)鍵崗位的人才導(dǎo)師梳理和甄選、培養(yǎng)；
75. 課程研發(fā)——以問題為導(dǎo)向的課程研發(fā)與問題梳理、沉淀；
76. 孵化機制——激發(fā)導(dǎo)師和學(xué)員的雙向認同，才能自動自發(fā)；
77. 勝任素質(zhì)——層級和崗位的人才標準的建設(shè)；
78. 體系運行——讓人才培養(yǎng)預(yù)算支撐人才復(fù)制體系運行；
79. 實體建設(shè)——吸收戰(zhàn)略精髓和文化靈魂，進入平臺化；
80. 輔導(dǎo)教練——讓面臨退休的老者，成為輔導(dǎo)教練；
81. 崗位認證——職責(zé)、勝任、考核、激勵、培訓(xùn)、晉升一體化；造血與輸血功能：預(yù)算6步量化讓數(shù)據(jù)驗證經(jīng)營，站在經(jīng)營分析角度看財務(wù)，讓戰(zhàn)略與經(jīng)營的完善管理閉合，
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