第一部分  從心理學(xué)視角深刻理解“人”

一、心理學(xué)關(guān)于“人”的基本假設(shè)

1、“人”與“人”之間的不同

2、倒U曲線

3、心理學(xué)中關(guān)于“人”的幾個方面（智力、情緒、價值觀念等）

4、人才評估實踐中關(guān)于“人”的幾個方面（智商、情商、逆商等）

二、勝任力

1、互動游戲：什么是行為

2、什么是勝任力

3、演示：舉例兩個典型勝任力，對勝任力進行行為指標分解

4、練習：一個典型勝任力的行為指標分解

5、討論：人力部門與業(yè)務(wù)部門在用人標準上的分歧

第二部分 勝任力結(jié)構(gòu)分析（從哪些方面評價人）

一、智商

1、小測驗：“智力”測量

2、智力的基本理論

3、人才測評中，如何短時間內(nèi)評估他人的“智力”水平

4、人員使用中，如何把握“智力”因素的影響

二、風格

1、小測驗：“我是A型人，還是B型人？”

2、人格的“二分”、“四分”、“九分”類型學(xué)說

3、小游戲：“看看他們是老虎、是孔雀、是鴿子，還是貓頭鷹？”

4、九型人格理論

5、人才測評中，如何短時間內(nèi)判斷他人的“行事風格”

6、討論：團隊中，作為管理者如何平衡員工行事風格的不同

三、情緒與情商

1、情緒的情境性與復(fù)雜性

2、情商及其包含的能力

四、態(tài)度與逆商

1、案例：聯(lián)想集團的“三心”

2、不同職級下的動機反應(yīng)

3、逆商及其包含的能力

第三部分  人才評估的方法及應(yīng)用（怎樣評價人）

一、人才評估是項技術(shù)活

1、人才評估的基本原理

2、人才評估的方法舉例

3、示例：人才評估方法及所能考察勝任力矩陣表

4、評價中心技術(shù)

二、履歷分析技術(shù)

1、示例：簡歷

2、“從一個人的簡歷中能看到什么”-以校園招聘簡歷篩選為例

3、簡歷分析小妙招

4、通過審閱簡歷，如何識別高績效員工

三、心理測驗

1、人才測評實操中心理測驗使用的誤區(qū)

2、標準化心理測驗的分類

3、測測你自己：典型心理測驗樣例

4、幾類典型心理測驗的應(yīng)用范圍

5、實操練習：心理測驗的組合應(yīng)用設(shè)計

四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、視頻演示：什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施環(huán)境

4、討論：從無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中能夠觀察到哪些勝任力

5、幾大類題目類型的介紹

6、練習：整個學(xué)員班，以分組為單位，設(shè)計一個題目（含指導(dǎo)語、題目內(nèi)容、評價規(guī)則、主持過程等）

7、練習：行為指標分解、分維度評分、整合評分

8、討論：如何避免被考生“忽悠”，練就考官的“火眼金星”

五、結(jié)構(gòu)化面試

1、什么是面試

2、決定面試質(zhì)量好壞的因素有哪些？

3、面試題目的設(shè)計：好問題？壞問題？

4、幾種面試題目的類型

5、練習：設(shè)計幾個面試題目

6、面試主持與提問

7、面試官的基本行為

8、練習：提問與追問

9、面試評分技巧

10、面試官的“面經(jīng)”

11、避免面試中的“七宗罪”

12、切記評分原則，規(guī)范評分過程

13、練習：評分尺度的把握